Приём основного работника на должность совместителя

У работника может быть только одна основная работа, все остальные будут работами по совместительству. По официальной формулировке совместительство — это другая регулярная оплачиваемая работа в свободное от основной работы время (ст. 60.1, 282 ТК РФ). 
•    Обязательные условия работы по совместительству:
•    Отдельный трудовой договор. Даже если принимаете своего основного работника внутренним совместителем, нужен отдельный договор с ним.
•    Оплата. Работа совместителя не может быть бесплатной: даже если он трудоустроен на 0,005 ставки, ему полагается зарплата.
•    Наличие основной работы. Если ваш кандидат нигде не трудоустроен, то по ТК РФ его нельзя принять совместителем: это будет его основная работа, независимо от ставки. Пенсионер, ИП, аспирант — такие статусы не считаются основной работой.
•    Частичная занятость. Продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 ч в день (20 ч в неделю) в общем случае. Поэтому принять совместителя более чем на 0,5 ставки, а тем более на полный рабочий день — незаконно.
•    Рабочее время не пересекается с основной работой. 
Роструд напоминает, что согласно статье 288 ТК РФ бессрочный трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника происходит по инициативе работодателя. Нередко сотрудник считает, что с ним расстались незаконно, и обращается в суд. Поэтому важно выполнить следующие условия:
•    Работодатель учел запрет на увольнение отдельных категорий сотрудников. Особые гарантии при увольнении действуют для лиц с семейными обязанностями (схема ниже). Они распространяются и на совместителей (ч. 1,4 ст. 261 ТК РФ).
•    Нельзя увольнять совместителей по рассматриваемому основанию во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В этих случаях расторгнуть трудовой договор можно, когда совместитель выйдет на работу.
С совместителем можно по соглашению сторон заключить срочный договор (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В этом случае уволить его в связи с приемом на работу основного сотрудника нельзя (ст. 288 ТК РФ, апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 1 апреля 2014 г. по делу № 33–1702/14). Увольнение допускается, только если совместителя приняли на неопределенный срок.
Уволить совместителя при приеме основного работника – право, а не обязанность работодателя. Он может оставить совместителя и ввести для основного сотрудника отдельную должность.
Уволить совместителя можно, если на его место примут основного работника. Трудовой кодекс не уточняет, должен ли работодатель оформить документы о приеме такого сотрудника на момент, когда совместителя уведомили об увольнении, или на день его увольнения. Одни суды считают, что статья 288 Трудового кодекса не требует оформленных трудовых отношений с основным работником для увольнения совместителя. Достаточно принять такого работника непосредственно после расторжения договора с совместителем (апелляционное определение Смоленского областного суда от 23 декабря 2014 г. по делу № 33–4601/2014).
Второй подход заключается в том, что работодатель должен иметь доказательства приема основного работника – оформленный трудовой договор, приказ о приеме на работу. При этом, если в дальнейшем основной работник не выйдет на работу и договор аннулируют, увольнение совместителя все равно будет законным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 января 2016 г. № 33–1391/2016). Учитывая неоднородную судебную практику, безопаснее заранее оформить трудовой договор с основным работником.
Вместе с тем, статья 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Соответственно, работодатель не вправе уволить внутреннего совместителя, в связи с приемом на работу основного работника, если совместитель находится в отпуске по уходу за ребенком, поскольку увольнение работника, находящегося в отпуске, по инициативе работодателя запрещено.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук