Дополнительные обязанности работника
Перечень основных обязанностей работника приведен в ст. 21 ТК РФ и содержит в основном общие положения о добросовестном выполнении возложенных на работника трудовых обязанностей, локальных нормативных актов, соблюдении трудовой дисциплины и т.п. Однако на практике этот перечень нуждается в детализации, для чего как раз и используют правилах внутреннего трудового распорядка (далее также ПВТР). Но нужно учитывать, что перечень обязанностей работников не может быть произвольно расширен (причем речь идет не о возложении дополнительных обязанностей, связанных именно с трудом, что прямо запрещено, а скорее, сопутствующих ему).
Дополнительные обязанности работника могут быть включены в трудовой договор или изменены с помощью дополнительного соглашения или добавочного соглашения к существующему договору. Такое изменение должно быть согласовано и подписано обеими сторонами - работником и работодателем.
С целью определения дополнительных обязанностей работника, работодатель может предоставить письменное описание должностных обязанностей, которое включает как основные, так и дополнительные обязанности. Это может быть частью трудового договора или отдельным документом.
Если дополнительные обязанности работника предусматривают повышенный объем работы или требуют дополнительных навыков, работодатель может предложить дополнительную оплату или компенсацию в виде премий, бонусов или повышения оклада.
Перед предложением работнику дополнительных обязанностей, работодатель должен получить письменное согласие работника. Такой процесс обычно осуществляется путем общения с работником, объяснения дополнительных обязанностей, включаясь как это может повлиять на его рабочую нагрузку и условия работы.
При определении и регулировании дополнительных обязанностей, работодатель должен учитывать требования трудового законодательства, коллективного договора, локальных нормативных актов, а также ограничения, связанные с рабочим временем и условиями труда.
Важно отметить, что конкретные методы регулирования дополнительных обязанностей работника могут различаться в зависимости от юрисдикции, отрасли и внутренних политик компании. Поэтому, для достижения оптимального результата, рекомендуется обратиться к правовым консультантам или специалистам по трудовому праву, которые будут учитывать все соответствующие факторы и обеспечат согласованность с применимым законодательством.
Судебная практика по данному вопросу различна.
Интересным представляется дело, при рассмотрении которого суд посчитал, что в ПВТР установлена не предусмотренная трудовым законодательством обязанность работника в случае отсутствия на рабочем месте в рабочее время (в том числе опоздание, невыход на работу и т.д.) извещать о причинах отсутствия на работе в течение первых двух часов непосредственного руководителя, а в случае отсутствия непосредственного руководителя - ставить в известность о причинах отсутствия на работе департамент по управлению персоналом. Истец полагал, что ответчиком в нарушение положений трудового законодательства возложена дополнительная, не предусмотренная трудовым законодательством обязанность по информированию работодателя, в том числе в периоды, которые не относятся к рабочему времени (например, нетрудоспособность), без учета того факта, что у работников может не иметься возможности сообщить работодателю о причинах отсутствия на работе по объективным причинам (тяжелое состояние здоровья, отсутствие средств связи, необходимость несения расходов на услуги связи и т.п.). При этом у работодателя есть право привлечения работников за невыполнение такой обязанности к дисциплинарной ответственности.
Суд посчитал, что возложение на работника указанной обязанности посредством включения соответствующего дополнительного условия в трудовой договор и ПВТР противоречит положениям ч. 1 ст. 91 ТК РФ, согласно которой рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени. При этом абз. 2 п. 3.15 ПВТР, предусматривающий оспариваемую истцом обязанность по информированию работодателя, включен именно в раздел «Рабочее время и его использование».
Судебная коллегия отметила, что ТК РФ предусматривает отдельные случаи, когда возложенная на работника обязанность должна выполняться им в том числе не в рабочее время (во время отдыха и в периоды, когда работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей), например, бережно относиться к имуществу работодателя (абз. 7 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Однако указанные обязанности прямо предусмотрены в трудовом законе. Обязанность работников, в связи с выполнением которой работники могут понести дополнительные расходы и исполнение которой должно быть осуществлено работниками, в том числе не в рабочее время, следует квалифицировать как норму локального нормативного акта, ухудшающую положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.05.2017 N 33-7134/2017).
Вместе с тем, когда в ПВТР была предусмотрена обязанность уведомить работодателя о своей временной нетрудоспособности, что не было сделано работником, суд пришел к выводу о неисполнении истцом установленной ПВТР процедуры уведомления работодателя о наступлении временной нетрудоспособности, и решение суда было поддержано апелляционной инстанцией (Апелляционное определение Томского областного суда от 28.01.2014 N 33-245/2014).
В другом случае суд отказался признать вменение работнику обязанности обязательного уведомления о невозможности выхода на работу не соответствующим требованиям ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.05.2018 N 33-14458/2018).
Включение в ПВТР обязанности работника уведомить работодателя (одним из возможных и доступных способов) о своем отсутствии на работе не противоречит трудовому законодательству РФ.
На наш взгляд, речь не идет о возложении на работника каких-либо дополнительных либо не свойственных занимаемой им должности (выполняемой работе) обязанностей. Речь как раз идет о конкретизации обязанности работника качественно выполнять поручаемую ему работу, что включает в себя необходимость ее выполнения в рабочее время и вытекающую отсюда обязанность сообщить о том, что это временно будет невозможно. В этом заинтересован как работодатель, который срочно должен решать вопрос о замене, так и работник, который спокойно может вернуться на свое рабочее место по окончании болезни, не опасаясь проблем в виде разбирательств о причинах его отсутствия.
Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук
