Вопрос:

Увольнение по соглашению сторон

Ответ:

В связи с непрекращающимися сокращениями работников на предприятиях Волгоградской области в областной Совет профсоюзов все чаще поступают обращения о законности действий работодателей при проведении этого мероприятия. В частности, масса вопросов возникает в случае, когда работодатель при подготовке процедуры сокращения предлагает работникам уволиться по соглашению сторон. Насколько выгодна эта альтернатива работнику и какие последствия для него влечет?

Игорь Кондратов, заведующий-главный правовой инспектор труда отдела правовой защиты и законодательства облсовпрофа:

– Увольнение в связи с сокращением штата представляет собой достаточно сложную процедуру (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Чтобы правильно организовать процесс, руководство предприятия обязано осуществить следующие действия: заблаговременно предупредить сотрудников, определить кадры, которые обладают преимущественным правом остаться, предложить кандидатам на увольнение другую работу, поставить в известность службу занятости, а также, выплатить уволенным работникам в обозначенном размере выходное пособие. Однако, в Трудовом законодательстве (п. 1 ст. 77 ТК РФ) имеется и более быстрый способ сокращения штата сотрудников, который также является и более простым: увольнение по соглашению сторон.

Здесь необходимо отметить особо, что данная процедура должна проводиться без давления, или же принуждения прекратить трудовые отношения, поэтому, если сотрудник не желает терять свою должность, такой способ расторжения трудового договора неприемлем. Трудовой договор можно расторгнуть в любое время. И такое действие может быть осуществлено вне зависимости от того, находится ли человек в отпуске, или же временно нетрудоспособен (78 ТК РФ). Заметим, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, это сделать невозможно. Исключением является ситуация при которой ликвидируется само предприятие, а также при прекращении деятельности работодателя (физического лица). Также необходимо обозначить, что если работник и работодатель договариваются полюбовно и оформляют увольнение по соглашению сторон, профсоюзные организации не осуществляют никакого контроля за процессом.

При сокращении в последний день работы каждому сотруднику необходимо выплатить не только зарплату за последний месяц, но и специальное выходное пособие в размере его среднемесячного заработка, если более высокий размер не установлен в трудовом или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если по окончании первого месяца после увольнения бывший сотрудник не устроится на новую работу, то компания также должна оплатить ему дни «нетрудоустройства» второго месяца после увольнения (тоже в размере среднего заработка). Если и в третий месяц со дня увольнения бывший сотрудник не вышел на работу, то компания оплачивает среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения, но при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения. Работника можно уволить и до истечения двух месяцев после предупреждения при условии, что он дал письменное согласие (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Однако в этом случае ему положена дополнительная компенсация – за период после увольнения до дня, когда истекает два месяца со дня предупреждения об увольнении.

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы для работодателя. Во-первых, это увольнение не по инициативе администрации, а значит, работникам практически невозможно впоследствии обжаловать его в суде. Во-вторых, процедура очень проста – достаточно подписать соглашение, в котором установить срок прекращения трудового договора. Не нужно ставить в известность ни профсоюз, ни службу занятости. Наконец, на этом основании можно уволить любого сотрудника – ограничения, установленные в статье 261 Трудового кодекса, в данном случае не действуют.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса) и увольнение по собственному желанию – это также не тождественные понятия. В первом случае свою волю в отношении прекращения трудового договора высказывают обе стороны, а не только работник. Поэтому, подписав соглашение, сотрудник не может потом передумать и отказаться увольняться, как при увольнении по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Чтобы убедить сотрудника уволиться по соглашению сторон, работодатели обычно тоже выплачивают некие «отступные», хотя в Трудовом кодексе такая обязанность не предусмотрена. Представляется, что эта выплата должна быть не меньше той, на которую работник может рассчитывать при сокращении, иначе для него просто нет резона уходить из компании по соглашению. Однако, учитывая, что об увольнении по соглашению сторон работника не надо предупреждать заранее, администрация сможет быстрее урезать свой штат. Значит, не придется, как при сокращении, платить зарплату лишних два месяца до увольнения и содержать рабочие места. Но подчеркнем, что экономия возможна только при условии, что работника устроит предложенная компанией сумма.

Конечно же всех интересуют и последствия увольнения по соглашению сторон в случае обращения в службу занятости за назначением пособия по безработице. Согласно пункту 1 статьи 30 Закона РФ от 19.04.1991г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по соглашению сторон, устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей). Таким образом, предполагается, что размер пособия по безработице при увольнении по соглашению сторон, с учетом больших «отступных» должен быть выше, чем при увольнении по собственному желанию. Кроме того,при увольнении по соглашению сторон преимуществом для работника по сравнению, например, с увольнением по собственному желанию, является то, что стаж после увольнения не прерывается в течение месяца, а не трех недель. Это связано с особенностями исчисления непрерывного трудового стажа для оплаты больничных листков.

Профсоюзами всегда принимались меры по защите трудовых прав и законных интересов работников от действий работодателей, направленных на ограничение и прекращение производства, отстаивались права профсоюзов, предусмотренные ст. ст. 12, 13 Федерального закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», статьей 21 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» на участие в мероприятиях, связанных с массовым высвобождением работников,  понуждению работодателей в установленном порядке разработать и провести в соответствии с требованиями ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», мероприятия по оказанию уволенным работникам помощи в трудоустройстве, прохождении профессионального обучения, получении дополнительного профессионального образования, сохранению и рациональному использованию профессионального потенциала работников, содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, обеспечив участие в этих мероприятиях представителей профсоюзов.

Позиция профсоюзов не всегда находит поддержку в связи с тем, что расторжение трудовых договоров производится по соглашению и работодатель таким образом завуалирует свою инициативу прекращения деятельности предприятия и уходит от необходимости выполнения требований п. 2 ч.1, ч. 3 ст. 81, ст.178, ч. 1 ст. 179, ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ, регламентирующих действия при сокращении численности или штата работников, что свидетельствует о необходимости совершенствования действующего законодательства, регламентирующего действия работодателя при массовом высвобождении работников.