Требования к одностороннему изменению условий трудового договора. Часть вторая.
В случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Нужно учитывать, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
Если мы коснемся нововведений, рассмотренных в настоящем издании, то безусловно изменения трудовых договоров по инициативе работодателя могут иметь место в следующих случаях:
- введение в организации мер по противодействию коррупции, являющихся организационными изменениями и требующих внесения определенных изменений в трудовые договоры;
- введение мер по защите охраняемой законом тайны (изменение порядка работы с персональными данными, введение режима защиты коммерческой тайны) - в тех случаях, когда подобные изменения влияют на труд отдельных категорий работников и требуют корректировки их трудовых договоров. Так, работников отдела кадров явно затронет изменение режима охраны персональных данных, работников коммерческого отдела - введение режима охраны коммерческой тайны, но вряд ли подобные организационные изменения могут затронуть обслуживающий хозяйственный персонал вроде сторожей и уборщиц;
- установление отдельным категориям работников выходных пособий в повышенном размере;
- введение дистанционной работы и т.п.
Учитывая тематику настоящей работы, отдельно следует отметить порядок действий при переводах работника на дистанционную работу в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Несмотря на то что здесь имеет место изменение условий трудового договора, в ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ отдельно отмечено, что при временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным этой статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.
При этом локальные акты, регламентирующие дистанционную работу, должны быть составлены и доведены до сведения работника способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта (ч. 4 ст. 312.9 ТК РФ).
Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
старший преподаватель кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Юлия Каюшникова