Работодатель как субъект локального нормативного регулирования. Часть первая.
Как субъект локального нормативного регулирования, работодатель имеет право устанавливать определенные нормы и правила внутри организации, которые регулируют рабочие отношения и поведение сотрудников. Эти нормы могут касаться таких аспектов, как трудовые правила, процедуры безопасности, порядок выполнения работы, дисциплина и другие аспекты трудовой деятельности.
Работодатель может разрабатывать и внедрять такие документы, как коллективный договор, положения, инструкции, приказы и другие правила, которые определяют обязанности и права как работодателя, так и работника. Кроме того, работодатель обязан соблюдать действующее законодательство о труде и защите прав работников при разработке локальных нормативных актов.
До внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее - Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) наименование и содержание ст. 372 ТК РФ предусматривали процедуру учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, что приводило к выводу о невозможности для работодателей - физических лиц, в том числе индивидуальных предпринимателей, принимать локальные нормативные акты.
После принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ правом принятия локальных нормативных актов наделены все работодатели, указанные в ст. 20 ТК РФ, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
Принятие локальных нормативных актов названо в ст. 22 ТК РФ в числе основных прав работодателя (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Соответственно, именно работодателем как обладателем соответствующего права должен решаться вопрос о том, реализовывать ли такое право и каким образом.
Однако положения некоторых статей ТК РФ изложены таким образом, что предполагают наличие определенного локального нормативного акта у каждого работодателя, не закрепляя при этом напрямую обязанность его принятия.
Например, в соответствии со ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
Статьей 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Соответственно, обоснованным является вопрос о том, чем является принятие локального нормативного акта - правом работодателя или его обязанностью?.
Так, например, известны случаи привлечения работодателей государственной инспекцией труда к административной ответственности за отсутствие в таком локальном нормативном акте как правила внутреннего трудового распорядка положений об обязанностях и ответственности работников. При этом суд не исследовал вопрос о том, привело ли отсутствие этих положений к нарушению прав какого-то конкретного работника или нескольких работников (решения Мосгорсуда от 24 июня 2015 г. по делу № 7-6559, от 18 июня 2015 г. по делу № 7-5187/2015, от 18 ноября 2014 г. по делу № 7-4538/2014).
В других случаях суд указал, что невключение в Правила внутреннего распорядка указания на то, что 6 и 8 января являются новогодними каникулами, не свидетельствует о нарушении работодателем установленных государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, так как не повлияло на трудовые отношения, связанные с реализацией предусмотренных трудовым законодательством прав граждан, включая и их право на охрану труда. Указанные дни являются новогодними каникулами в соответствии с положениями ст. 112 ТК РФ, которые не могут быть изменены локальным нормативным актом (решение Мосгорсуда от 24 апреля 2014 г. № 7-2183/14. Аналогичный подход судов также продемонстрирован в решении Мосгорсуда от 18 ноября 2014 г. по делу № 7-4467/2014).
Важно отметить, что действия работодателя как субъекта локального нормативного регулирования должны быть согласованы с применимыми законами и не могут нарушать права и законные интересы работников. В противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства в области трудовых отношений.
Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук
