Недопуск сотрудника на рабочее место без увольнения приведёт к компенсации за вынужденный прогул
Отстранение сотрудника от работы – это временное его недопущение к выполнению прямых должностных обязанностей. Случаи, когда работодатель имеет полное право не допустить сотрудника на его рабочее место, можно увидеть в ст. 76 ТК РФ:
• нахождение человека под действием алкоголя, наркотиков и других токсических веществ;
• отсутствие у сотрудника медицинского и психиатрического допуска до его профессиональной деятельности;
• медицинские противопоказания, выявленные по результатам очередного медицинского освидетельствования и несовместимые с его рабочей деятельностью;
• требования государственных органов или должностных лиц, уполномоченных на это согласно законодательству РФ.
Во время отстранения от работы сотруднику не начисляется положенная ему заработная плата.
На практике нередки ситуации, когда отстранение работника было признано судебным органом незаконным. Поэтому работодателю следует внимательно относиться к данной процедуре и не нарушать требований ст. 76 ТК РФ. В противном случае, если подобное отстранение сочтут незаконным, оно будет признано вынужденным прогулом, а работодатель понесет материальную ответственность за свои действия.
Все рабочие дни вынужденного прогула должны будут оплачены сотруднику. Работник имеет право на выплату неполученного заработка, который ему мог бы быть начислен, если бы он находился на рабочем месте и выполнял свои трудовые функции. При вынужденном прогуле сотрудник также может рассчитывать и на денежное возмещение причиненного морального вреда.
Каждое отстранение работника от его работы, а также его отсутствие на рабочем месте, следует зафиксировать актом. Для составления такого документа необходимо создать комиссию, в которую можно также включить членов отдела по охране труда. В дальнейшем это поможет подтвердить законность действий работодателя.
Рассмотрим пример. Компания проиграла судебный спор, в котором работница требовала обязать работодателя пускать её на работу. Из-за конфликта с непосредственным руководителем, охрана вывела девушку с рабочего места и больше не пускала на территорию.
Женщина работает парикмахером на территории фитнес-центра. В один из дней администратор салона позвонила девушке и сообщила, что у той на завтра клиент на окрашивание. Сотрудница клиента пропустила, а потому начальница написала ей в мессенджер, что та уволена за прогул. Работница все же явилась в салон на своё рабочее место, но администратор вызвала охрану и вывела парикмахера из салона, запретив ей появляться на работе.
Девушка запросила через мессенджер информацию о своем увольнении у руководства компании, но то ответило, что приказа нет, фактически парикмахер все еще числится в штате. Между тем, дирекция фитнес-центра проигнорировала вопрос о возможности появляться на рабочем месте, в связи с чем парикмахер больше не приходила, чтобы не усугублять конфликт. Зато она обратилась в суд с требованием обязать работодателя допустить её на рабочее место, выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул, а также моральный вред.
В последующем действий, направленных на восстановление нарушенных прав работника, путем обеспечения допуска Сураевой Л.Н. к рабочему месту, работодателем не совершалось. ООО «Зет-Спорт» в адрес Сураевой Л.Н. направлялись требования о даче объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, на которые Сураевой Л.Н. даны письменные объяснения 11.11.2022. В письме от 12.10.2022 ООО «Зет-Спорт» сообщило Сураевой Л.Н. о том, что трудовой договор с ней не расторгнут, приказа об увольнении не издавалось.
При этом уведомлений о том, что отпали препятствия к исполнению трудовых обязанностей и Сураева Л.Н. может выйти на рабочее место, работодателем работнику не направлялось, доказательств иного в материалах дела не имеется.
Суд первой инстанции поддержал работодателя, но апелляция встала на сторону работницы. Работодателя не только обязали обеспечить допуск к работе, но также и обязали выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Вот тут и кроется причина, по которой работница пошла в суд заново.
Апелляционный суд рассчитал средний заработок и постановил выплатить девушке 173 тыс. руб. за год и 2 месяца её простоя. Судьи исходили из документов работодателя – реестрам зачислений, табелям учета рабочего времени, официальной продолжительностью ежедневно работы и прочим. Из этого получилось, что средний заработок парикмахера составил 562 рубля в день. Девушка попыталась оспорить эти данные. Она представила суду данные о прямых переводах зарплаты ей на карту, то есть фактически серые выплаты. Судьи эти доказательства во внимание не приняли.
Допустимых и достоверных доказательств согласования с работодателем иных условий труда, в том числе, размера заработной платы истцом не представлено, сведения о переводах таковыми признаны быть не могут, поскольку платежи осуществлены не работодателем, документы не содержат в назначении платежа указания на выплату заработной платы.
Парикмахер добилась своей правоты, пусть и в гораздо меньшем размере, чем планировала. Судьи наказали компанию за недопуск сотрудника на рабочее место без уважительной причины. Теперь работодателям стоит учитывать данный вывод суда в аналогичных спорах с работниками (Определение Второго КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 88-9430/2024).
Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук