Отдельные нюансы фиксации прогула
Вопрос правовой фиксации прогула является одним из наиболее сложных и конфликтных в трудовом праве, поскольку за этим дисциплинарным проступком следует самое строгое взыскание — увольнение. Крайне важно, чтобы профсоюзные представители досконально понимали все процедурные требования, так как любое их нарушение со стороны работодателя делает приказ об увольнении незаконным.
Первое и основное правило: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, либо более четырех часов подряд. Ключевым моментом является определение самого рабочего места. Если в трудовом договоре оно указано расплывчато или не указано вовсе, доказать факт отсутствия именно на рабочем месте становится трудной задачей для работодателя.
Процедура фиксации прогула должна быть неукоснительно соблюдена. Она начинается с документального подтверждения факта отсутствия работника. Таким документом может служить акт об отсутствии на рабочем месте, который составляется в присутствии не менее двух свидетелей из числа коллег. Акт должен быть составлен в день происшествия, и в нем необходимо точно указать время начала и окончания составления документа, перечислить всех присутствующих лиц и зафиксировать суть нарушения. Дополнительно факт отсутствия может быть подтвержден докладной запиской непосредственного руководителя, данными электронной системы пропуска, а также показаниями свидетелей.
Следующий критически важный этап — истребование письменных объяснений от работника. Работодатель обязан направить работнику уведомление с требованием представить объяснения в письменной форме. Уведомление должно быть вручено под роспись. Если работник отказывается его получать, необходимо составить соответствующий акт. Работнику дается два рабочих дня на предоставление объяснений. Если по истечении этого срока объяснения не представлены, это также фиксируется отдельным актом. Невыполнение работодателем обязанности запросить объяснения является грубым нарушением, автоматически делающим последующее увольнение незаконным.
Только после завершения этой процедуры и оценки представленных работником объяснений на предмет уважительности причин работодатель может издать приказ об увольнении. При этом необходимо помнить, что увольнение за прогул является крайней мерой. Суды тщательно проверяют не только соблюдение процедуры, но и соразмерность нарушения и наказания. Например, если работник отсутствовал по причине, которая объективно могла быть воспринята как уважительная, даже без документального подтверждения на тот момент, увольнение могут признать необоснованным.
К подводным камням можно отнести случаи, когда отсутствие работника связано с действиями самого работодателя, например, при несвоевременной выплате заработной платы или при создании условий труда, невозможных для продолжения работы. В таких ситуациях отсутствие может быть расценено как вынужденное, а увольнение — как незаконное. Также уважительной причиной могут быть признаны обстоятельства, не зависящие от воли работника, такие как авария, болезнь близкого родственника, требующая экстренного вмешательства, или чрезвычайная ситуация, даже если документы, подтверждающие это, были получены работником позднее.
Таким образом, профсоюзным представителям необходимо внимательно следить за каждым этапом процедуры фиксации прогула. При возникновении малейших сомнений в законности действий работодателя или уважительности причин отсутствия работника, следует оказывать последнему всю необходимую юридическую поддержку, включая подготовку апелляций в трудовую инспекцию и представление его интересов в суде. Помните, что бремя доказывания факта прогула и соблюдения всей процедуры лежит на работодателе.
Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук
