Опоздание на работу

В рамках рассмотрения вопросов трудовой дисциплины проблема опозданий остается одной из наиболее частых причин возникновения конфликтов между работниками и работодателями. С правовой точки зрения опоздание, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины в течение непродолжительного времени, является дисциплинарным проступком. Однако на практике привлечение к дисциплинарной ответственности за опоздание сопряжено с рядом строгих требований, несоблюдение которых делает любое наказание незаконным.

Первым и ключевым нюансом является точное определение рабочего места и времени начала рабочего дня. Эти условия должны быть однозначно зафиксированы в трудовом договоре с работником. Если в договоре указано время, например, «начало работы в 9:00», но при этом не определено, что считается непосредственным рабочим местом, оспорить факт опоздания становится значительно проще. Работодатель обязан доказать не только сам факт отсутствия в конкретное время, но и то, что работник должен был в это время находиться именно на своем рабочем месте.

Второй важный аспект — процедура фиксации проступка. Факт опоздания должен быть документально подтвержден. Обычно это делается с помощью докладной записки непосредственного руководителя, акта об отсутствии на рабочем месте или данных электронной системы пропускного режима. Однако показания одной лишь системы контроля доступа часто бывает недостаточно, так как суды требуют иных доказательств, подтверждающих, что работник не имел уважительных причин и именно опоздал, а не, к примеру, был вызван к начальству или выполнял другое поручение. К акту или докладной записке должны быть приложены объяснения самого работника. Работнику в обязательном порядке должно быть предложено представить письменные объяснения своего отсутствия. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания, но этот отказ должен быть оформлен соответствующим актом. Важно помнить, что без запроса объяснений любое последующее наказание будет считаться незаконным.

Третий подводный камень — соразмерность наказания. За одно опоздание работник может быть подвергнут только одному виду дисциплинарного взыскания: замечанию, выговору или увольнению. Увольнение за однократное опоздание практически всегда признается судом чрезмерно суровой мерой, если только опоздание не привело к тяжким последствиям или не является систематическим. Само по себе увольнение по пункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) возможно только при наличии неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания и нового проступка. То есть, если работник ранее уже был подвергнут выговору за другое нарушение и теперь опоздал, это может считаться основанием для увольнения. Крайне важно следить за сроками применения взыскания: оно может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения.

Профсоюзным представителям необходимо внимательно следить за соблюдением работодателем всей процедуры привлечения к ответственности. Любое отклонение от установленного порядка является основанием для обжалования вынесенного взыскания в государственной инспекции труда или в суде. Работникам следует рекомендовать всегда давать письменные объяснения, подробно излагая все обстоятельства, даже если они кажутся незначительными, так как это может помочь в дальнейшем при возможном споре.

Уважительность причины опоздания оценивается работодателем, а в случае разногласий — судом, поэтому любое документальное подтверждение причины, будь то справка из медицинского учреждения или из ЖЭКа, будет иметь решающее значение для защиты прав работника.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук