Вправе ли работодатель уволить не получившего уведомления по почте сотрудника

В российской правовой системе вопрос о правомерности увольнения сотрудника, не получившего уведомление, направленное по почте, затрагивает фундаментальные принципы надлежащего извещения стороны трудового договора и требует анализа сложившейся судебной практики. Теоретической основой является установленный законодателем баланс между правом работодателя на расторжение трудового договора при наличии предусмотренных законом оснований и гарантированной работнику защитой от произвольного лишения работы. Согласно правовой позиции, сформированной в кассационной практике, уведомление об увольнении, направленное работодателем по почте, считается надлежаще врученным и порождающим правовые последствия не с момента его фактического получения адресатом, а с даты истечения срока хранения этого почтового отправления. Именно в этот момент у работодателя возникает право на совершение последующих действий по оформлению расторжения трудового договора, при условии, что уведомление было направлено по корректному адресу, известному работодателю.

Правомерность увольнения в ситуации, когда работник фактически не получил уведомление, но срок его хранения на почте истек, была подтверждена судами. В частности, при рассмотрении одного из дел было указано, что работодатель, направивший совместителю уведомление об увольнении в связи с приемом основного работника, нарушил установленный двухнедельный срок предупреждения, так как произвел увольнение на следующий день после возвращения неврученного письма, не дождавшись истечения срока хранения этого отправления. Суды указали, что срок уведомления необходимо отсчитывать именно с даты окончания срока хранения почтового отправления, поскольку в этот день оно считается полученным адресатом. Таким образом, формальное соблюдение процедуры направления уведомления не освобождает работодателя от обязанности выдержать установленный законом временной интервал между уведомлением и увольнением.

С практической точки зрения, работодателям для минимизации правовых рисков, связанных с оспариванием увольнения, рекомендуется не только направлять уведомления заказной корреспонденцией с описью вложения, но и дожидаться официального истечения срока ее хранения на почте до издания приказа об увольнении. В качестве дополнительной меры предосторожности можно дублировать ключевые уведомления по иным доступным каналам связи, например, по электронной почте, если такая возможность предусмотрена трудовым или коллективным договором. Работникам, в свою очередь, в ситуации конфликта, предшествующего увольнению, важно своевременно уведомлять работодателя об изменении своего почтового адреса, а также регулярно проверять корреспонденцию в почтовом отделении по месту регистрации. В случае возникновения спора обоснованность требований каждой из сторон будет оцениваться судом через призму добросовестности их поведения и принятия всех разумных мер для надлежащего исполнения своих обязательств.

Рассмотрим конкретный пример. В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по ст. 288 ТК РФ (Определение Четвертого КСОЮ от 13 августа 2025 г. № 8Г-17012/2025[88-18523/2025]). Эта статья устанавливает возможность увольнения совместителя в случае принятия на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об увольнении по данному основанию работодатель должен в письменной форме предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В рассматриваемом случае работник перед увольнением отсутствовал на работе, приостановив ее в связи с невыплатой заработной платы (хотя, как было установлено судом, у него и не было для этого оснований). По этой причине уведомление о прекращении трудового договора было направлено работнику почтовой корреспонденцией. Однако письмо работник не получил, и по истечении сроков хранения оно было возвращено отправителю, после чего работник и был уволен.

Суд первой инстанции признал увольнение законным, а работника – надлежащим образом уведомленным о предстоящем расторжении трудового договора. При первом рассмотрении дела поддержал такой вывод и апелляционный суд, однако суд кассационной инстанции направил дело на новое рассмотрение. Проанализировав события повторно, апелляция свое мнение о правомерности действий работодателя изменила. Судьи заключили, что работодатель нарушил предусмотренный законом срок уведомления работника, поскольку отсчитывать его следовало с даты окончания срока хранения. Работник же был уволен на следующий день после истечения срока хранения корреспонденции. С этими рассуждениями согласился и Четвертый КСОЮ.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук