Может ли размер новогодней премии для разных сотрудников отличаться

В российской правовой системе дифференциация размера новогодней, или годовой, премии для различных категорий сотрудников представляет собой легальный и широко распространенный инструмент материального стимулирования, основанный на принципах справедливости и соразмерности оплаты труда. Теоретической основой для такого подхода является диспозитивность в регулировании премиальных систем, предоставляющая работодателю право самостоятельно определять условия и критерии поощрения, что закреплено в статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации. Ключевым критерием правомерности дифференциации выступает ее обусловленность объективными деловыми качествами работника и экономическими результатами его деятельности, что согласуется с конституционным запретом дискриминации в сфере труда. Согласно правовой позиции, сформулированной в судебной практике, под деловыми качествами работника следует понимать его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом профессионально-квалификационных характеристик, а также личностных свойств, таких как состояние здоровья, уровень образования и опыт работы. Таким образом, установление различного размера премии за счет применения прозрачных и объективных критериев, например, уровня квалификации, достижения ключевых показателей эффективности или объема отработанного времени, не только не противоречит законодательству, но и способствует эффективному управлению персоналом и росту производительности труда.

С методологической точки зрения, дифференциация годовой премии может осуществляться несколькими способами, которые работодатель вправе комбинировать в зависимости от стратегических целей организации. Наиболее распространенными подходами являются установление выплаты в размере определенного процента от оклада, что напрямую увязывает вознаграждение с базовым уровнем дохода и ответственностью сотрудника, или в виде фиксированной суммы, которая может варьироваться для различных категорий персонала, например, для рядовых сотрудников, руководящего состава и топ-менеджеров. Расчет премии в процентах от оклада с учетом фактически отработанного времени применяется в ситуациях, когда сотрудник трудился в организации неполный год, что обеспечивает соблюдение принципа справедливости. Формула для такого расчета может иметь следующий вид: премия равна окладу за месяц, умноженному на установленный процент премии, деленный на число рабочих дней в году по норме и умноженный на число фактически отработанных дней за год. Альтернативным методом является начисление премии в зависимости от индивидуальных или коллективных результатов работы, например, на основе выполнения плановых показателей или объема реализованной продукции, когда вознаграждение рассчитывается как произведение объема продукции, сдельной расценки за единицу и установленного процента премии. Подобная градация позволяет работодателю гибко реагировать на вклад каждого специалиста в общие результаты деятельности компании, а также мотивировать сотрудников на достижение более высоких производственных показателей.

Современное правовое регулирование премирования в России претерпело значительные изменения, вступившие в силу с 1 сентября 2025 года, которые оказывают непосредственное влияние на формирование систем оплаты труда, включая годовое премирование. Согласно новым требованиям, система премирования должна быть закреплена в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте организации, при этом в данных документах необходимо четко прописать все ее обязательные элементы: виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплат. Данные изменения были инициированы Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 № 32-П, которое указало на недопустимость произвольного влияния работодателя на размер премий, в том числе в случаях применения дисциплинарных взысканий задолго до премиального периода. В соответствии с обновленными правилами, условие о снижении премии в связи с применением дисциплинарного взыскания может быть включено в локальный акт, однако при этом должно соблюдаться два ключевых правила: уменьшать можно только премию, начисленную за тот период, когда было применено взыскание, а размер месячной заработной платы сотрудника после снижения премии не должен уменьшаться более чем на 20 процентов. Это означает, что работодатель, желающий дифференцировать премии, в том числе и в сторону их уменьшения для отдельных сотрудников, обязан разработать детальную и прозрачную систему критериев, исключающую субъективный подход, и закрепить ее в своих внутренних документах.

С практической точки зрения, для обеспечения правомерности дифференцированного подхода к новогоднему премированию работодателям рекомендуется осуществить ряд последовательных действий. Во-первых, необходимо разработать и утвердить локальный нормативный акт, например, Положение о премировании, в котором будут детально описаны все виды применяемых премий, количественные и качественные критерии их назначения, методика расчета, а также условия, при которых выплата премии может быть снижена или не произведена вовсе. Во-вторых, в данном положении следует установить исчерпывающий перечень показателей, влияющих на размер премии, таких как выполнение плановых заданий, соблюдение трудовой дисциплины, интенсивность труда и продолжительность работы в организации. В-третьих, при формировании конкретных сумм вознаграждений важно учитывать, что различия в размере премии должны иметь объективное экономическое или организационное обоснование, связанное с деловыми качествами сотрудников и результатами их работы, чтобы избежать рисков признания таких действий дискриминационными. Для самих работников актуальной рекомендацией является внимательное изучение условий коллективного и трудового договоров, а также внутренних локальных актов, регулирующих вопросы оплаты труда, чтобы иметь четкое понимание установленных критериев премирования и возможности оспаривания неправомерных, по их мнению, решений работодателя в судебном порядке. Таким образом, дифференциация размера новогодней премии является правомерным и экономически обоснованным инструментом, эффективность применения которого напрямую зависит от качества нормативного закрепления и последовательности его реализации на практике.

Итак, согласно Трудовому кодексу, премия относится к стимулирующим выплатам и является частью заработной платы. Система оплаты труда, включая все надбавки и премии, устанавливается трудовым или коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Это означает, что организация вправе самостоятельно разработать систему поощрений, учитывающую должность и стаж работников. Если такой порядок установлен в локальных документах, то выплата премии в разном размере не будет считаться нарушением, отметили в Роструде.

А что будет, если же локальные акты или трудовые договоры не содержат критериев поощрения и работодатель устанавливает размер премии произвольно? Понятно, что у сотрудника, получившего меньшую сумму, могут возникнуть претензии. А суд в такой ситуации может расценить выплату «праздничной» премии в разных размерах как дискриминацию (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10.02.25 № 88-3902/2025).

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук