Вправе ли работодатель уволить работника, которого в мессенджере просили объяснить прогулы

В российской правовой системе вопрос о правомерности увольнения работника за прогул, когда запрос объяснений осуществлялся через мессенджер, затрагивает фундаментальные аспекты процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и требует анализа сложившейся судебной практики. Теоретической основой является императивное требование законодателя о надлежащем оформлении процедуры увольнения, где ключевым элементом выступает обязанность работодателя достоверно доказать факт соблюдения установленного порядка. Согласно правовой позиции, сформированной в кассационной практике, уведомление работника о необходимости предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, направленное исключительно через мессенджер, не может считаться надлежащим исполнением обязанности работодателя и служить достаточным основанием для последующего увольнения. Все три судебные инстанции в рамках рассмотрения аналогичного спора согласились, что работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, указав, что ссылка на переписку в телефоне не является доказательством исполнения работодателем в надлежащей форме своей обязанности. Данный подход демонстрирует консервативную трактовку формальных требований трудового законодательства, которая направлена на защиту работника как более слабой стороны в правоотношениях.

При этом в других видах трудовых споров, например, при установлении факта трудовых отношений или доказывании обстоятельств вынужденного увольнения, электронная переписка может признаваться судами относимым и допустимым доказательством без обязательного заверения у нотариуса. Однако в контексте дисциплинарных взысканий, и в частности увольнения за прогул, судебная практика устанавливает более строгие стандарты доказывания. Ключевым критерием здесь выступает не сама возможность использования электронных коммуникаций, а их соответствие требованиям к надлежащему уведомлению в рамках установленной законодательством процедуры.

Работодателю необходимо не только уведомить работника, но и иметь бесспорные доказательства того, что уведомление было направлено, получено и его содержание точно отражает суть предъявляемых требований. В ситуации, когда работник несколько дней не появлялся на работе, а работодатель пытался выяснить причины отсутствия через мессенджер, увольнение было признано незаконным, поскольку суды сочли, что работодатель не подтвердил надлежащее истребование объяснений от сотрудника.

С практической точки зрения, для минимизации правовых рисков, связанных с оспариванием увольнения, работодателям рекомендуется осуществлять запрос письменных объяснений о причинах отсутствия работника на рабочем месте исключительно в формате письменного уведомления, которое вручается под роспись. В случае невозможности вручить такое уведомление непосредственно работнику в связи с его отсутствием, его следует направить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении на известный работодателю адрес. Использование мессенджеров и иных электронных средств связи может служить лишь дополнительным, но не основным каналом коммуникации в данной процедуре. Для самих работников актуальной рекомендацией является знание своих прав и готовность оспаривать увольнение в судебном порядке в случае несоблюдения работодателем установленной процедуры, поскольку восстановление на работе влечет за собой выплату компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда. Таким образом, правомерность увольнения за прогул напрямую зависит от точного соблюдения работодателем предписанной законом процедуры, где способ уведомления работника играет определяющую роль.

Рассмотрим конкретный пример. Специалист несколько дней не ходил на работу. Причины отсутствия пытались выяснить через мессенджер. За прогулы сотрудника уволили. Три инстанции сошлись во мнении: работодатель нарушил порядок применения взыскания. Он не подтвердил, что надлежащим образом запросил объяснения у сотрудника. Суды отклонили доводы о том, что их истребовали в мессенджере. Переписку в телефоне в этом случае доказательством не считают. Подобный вывод встречался также в практике других судов, например у 5-го КСОЮ (Определение от 27.02.2025 по делу N 88-1100/2025).

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук