Можно ли на испытательном сроке уволить сотрудника, даже если к нему не было официальных претензий

В контексте трудовых отношений институт испытательного срока порождает комплекс вопросов, касающихся пределов дискреционных полномочий работодателя по оценке результатов труда работника. Анализ судебной практики и положений Трудового кодекса Российской Федерации позволяет дать утвердительный ответ на данный вопрос, однако с существенными правовыми оговорками.

Согласно части первой статьи 71 ТК РФ, если результат испытания оказался неудовлетворительным, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания. Критически важным является то, что законодатель не обязывает работодателя к предварительному наложению дисциплинарных взысканий или формализованному предъявлению претензий. Основанием для увольнения служит именно отрицательная оценка работодателем общей профессиональной пригодности сотрудника, которая может складываться из совокупности факторов, таких как недостаточная квалификация, неспособность освоить необходимые навыки в разумные сроки, отсутствие мотивации или низкая эффективность, не отвечающая внутренним стандартам организации.

Несмотря на отсутствие требования о наличии официальных претензий, право работодателя на увольнение не является безграничным и должно осуществляться в установленных законом рамках. Во-первых, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Сделать это необходимо не позднее чем за три календарных дня до даты увольнения. Во-вторых, в случае возникновения судебного спора именно на работодателе лежит бремя доказывания того, что увольнение было произведено по объективным причинам, а не в связи с дискриминационными мотивами или в качестве произвольного решения. Хотя Трудовой кодекс не предписывает исчерпывающего перечня документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, в качестве доказательств могут выступать служебные записки непосредственного руководителя, отчеты о выполнении поставленных задач, результаты внутреннего тестирования, жалобы клиентов или иные материалы, объективно свидетельствующие о недостаточном уровне профессионализма работника.

Следует также учитывать, что законодательство устанавливает категории работников, в отношении которых увольнение по итогам испытательного срока невозможно в принципе, независимо от наличия или отсутствия претензий. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, несовершеннолетние, лица, избранные на выборную должность, и некоторые другие категории, перечисленные в статье 70 ТК РФ.

В суде сотрудница указала, что работодатель не высказывал ей никаких претензий в период испытания, не привлекал её к ответственности и в целом ей казалось, что всё идёт нормально. При увольнении ей указали на многочисленные опоздания и грубые нарушения дисциплины, но она ничего такого не совершала и опоздала всего разок и то на 10 минуток. Но у работодателя нашлись железные аргументы. Во-первых, данные с проходной показали, что опоздания были регулярными и это точно был не разок. Во-вторых, по камерам отследили, как работница даёт своим подчинённым противоречивые указания. Она просила сотрудников своего отдела подписать документы первичной отчётности для бухгалтерии, хотя это была её обязанность. Таким образом компания доказала ещё и создание фиктивных бухгалтерских документов. Судьи согласились, что работодатель вправе самостоятельно определять, какие деловые качества сотрудников ему нужны и так решать, пройдено ли испытание или нет. Доводы компании были железобетонными и суд не нашёл причин в них сомневаться. В то же, что работницу во время испытания не предупреждали о нарушениях, суд не усмотрел никаких проблем и отметил, что в таких спорах это роли не играет. В итоге все три инстанции отклонили требования (Определение Второго КСОЮ от 30.10.2025 № 88-27364 /2025).

Таким образом, увольнение сотрудника в период испытательного срока при отсутствии к нему официальных претензий формально допустимо, однако сопряжено с существенными правовыми рисками для работодателя. Правомерность такого увольнения будет напрямую зависеть от способности работодателя представить суду убедительные и объективные доказательства несоответствия работника занимаемой должности. В противном случае увольнение может быть оспорено и признано незаконным как необоснованное, что влечет за собой обязанность работодателя восстановить работника, оплатить ему вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. Рассмотрим конкретный пример. Девушка пришла в компанию на руководящую должность и ей установили трёхмесячный испытательный срок. Но уже через два с половиной месяца её уволили на основании статьи 71 ТК за непройденное испытание. Она пошла в суд, где потребовала восстановить её в должности и взыскать с работодателя компенсацию за несправедливое увольнение.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук