Отдельные нюансы принуждения к увольнению и злоупотребление правом работника подавать заявления на увольнение

В современной российской трудовой правоприменительной практике наблюдается повышенный интерес к вопросам, связанным с добровольностью волеизъявления работника при расторжении трудового договора. В центре внимания находятся две взаимосвязанные проблемы: принуждение к увольнению и злоупотребление правом со стороны работника при подаче заявления об увольнении. Несмотря на кажущуюся противоположность, обе эти ситуации являются проявлением недобросовестного поведения в трудовых отношениях и требуют тщательного юридического анализа.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит легального определения принуждения к увольнению, однако правовая доктрина и судебная практика последовательно квалифицируют его как незаконное психологическое воздействие работодателя на работника с целью побудить последнего подать заявление об увольнении по собственному желанию. Речь идет о ситуации, при которой работник, не имея намерения прекращать трудовые отношения, вынужден сделать это под давлением, созданным работодателем.

Мотивы такого поведения работодателя могут быть разнообразны: от личной неприязни до экономической выгоды, как, например, в случае с избежанием выплаты выходного пособия при сокращении штата. Особую общественную значимость и правовую защиту имеют случаи принуждения к увольнению беременных женщин и лиц предпенсионного возраста, поскольку их увольнение по инициативе работодателя прямо запрещено законом.

На практике принуждение может реализовываться через различные формы давления, включая систематическое лишение премий без объективных причин, необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности, создание невыносимых условий труда, а также прямые угрозы увольнением по дискредитирующим основаниям. Критически важным для квалификации действий работодателя как принуждения является установление факта отсутствия добровольного волеизъявления работника.

В противовес принуждению существует проблема недобросовестного использования предоставленных прав самим работником. В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, под злоупотреблением правом понимаются действия работника, формально соответствующие закону, но осуществляемые им недозволенным образом, с намерением причинить вред другой стороне или с иной недобросовестной целью.

Яркими примерами такого поведения в контексте увольнения являются сокрытие работником от работодателя факта своей временной нетрудоспособности на момент увольнения с целью последующего оспаривания увольнения в суде, а также подача заявления об увольнении с расчетом на то, что его отзыв будет физически невозможен или крайне затруднен к моменту получения работодателем. Суды расценивают подобные действия как злоупотребление правом, направленное на искусственное создание условий для судебного спора и возложения на работодателя ответственности за неблагоприятные последствия.

Судебная практика демонстрирует комплексный подход к разрешению споров, связанных с принуждением и злоупотреблением правом. С одной стороны, суды тщательно проверяют добровольность подачи заявления об увольнении, принимая во внимание любые доказательства, свидетельствующие о давлении на работника, будь то аудиозаписи, переписка или свидетельские показания. Если факт принуждения доказывается, увольнение признается незаконным с возложением на работодателя обязанности восстановить работника, оплатить ему вынужденный прогул и компенсировать моральный вред.

С другой стороны, при установлении недобросовестного поведения работника суд может отказать в удовлетворении его исковых требований, в частности, о восстановлении на работе, руководствуясь принципом недопустимости злоупотребления правом. Например, в одном из дел суд отказал работнице в восстановлении, установив, что она, не уведомив работодателя, приостановила работу в связи с задержкой зарплаты, которую не могла доказать, и не предоставила объяснений своего отсутствия, что было квалифицировано как злоупотребление правом.

Рассмотрим конкретный пример. Специалист попросил расторгнуть трудовой договор. В заявлении он указал, что его заставляют уйти. Работодатель отношения с ним не прекратил. На следующий день сотрудник вновь написал заявление уже без указания на принуждение. В итоге он не согласился с приказом, из-за чего увольнение аннулировали. Затем работник направил просьбу расторгнуть с ним договор одним днем. Работодатель отказал: нарушен 2-х недельный срок.

После очередного заявления об уходе сотрудника все же уволили. С приказом он ознакомился без возражений. Затем оспорил действия организации в суде.

Три инстанции поддержали работодателя. Он действовал законно, уволил специалиста на основании его заявления. Сотрудник его не отзывал, несогласия с приказом не высказал. Покинул организацию добровольно.

Суды также учли, что специалисту неоднократно отказывали в увольнении и давали возможность продолжить работу в компании (Определение 2-го КСОЮ от 02.10.2025 по делу N 88-22855/2025).

Таким образом, современное трудовое право стоит перед необходимостью поддержания хрупкого баланса между защитой работника от незаконного давления работодателя и предотвращением недобросовестного поведения со стороны самого работника. Правовые позиции Верховного Суда РФ, отраженные в Обзоре практики 2020 года, усилили требование к работодателю не только доказывать формальное соблюдение процедуры увольнения, но и обосновывать соразмерность и справедливость принятого решения. В то же время принцип добросовестности, являющийся краеугольным камнем всей системы права, в полной мере применяется и к работникам, исключая возможность извлечения выгоды из своего неправомерного поведения. Дальнейшее развитие судебной практики в данном направлении будет способствовать формированию более цивилизованных и предсказуемых трудовых отношений.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук