Правовые рамки управления персоналом
Устойчивое развитие национальной экономики находится в прямой зависимости от уровня развития человеческого капитала.
Так, в Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г., разработанном Минэкономразвития России, подчеркивается, что модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности.
Правовые рамки управления персоналом представляют собой нормы и законы, которые регулируют отношения между работодателями и работниками в организации. Они определяют права и обязанности сторон, устанавливают процедуры найма, увольнения, трудового распорядка, защиты трудовых прав и социальных гарантий работников.
В рамках этих правовых норм работодатели обязаны соблюдать основные принципы трудового законодательства, такие как равные возможности трудоустройства, защита от дискриминации, оплата труда, время отдыха и отпусков, безопасные и здоровые условия труда и др.
Кроме того, специальные нормативные акты могут устанавливать правила и процедуры управления персоналом в конкретных отраслях или сферах деятельности. К примеру, коллективные договоры могут содержать дополнительные права и обязанности для работодателей и работников, которые могут дополнять общие законодательные нормы.
Соблюдение правовых рамок управления персоналом не только обеспечивает законность действий работодателей, но и способствует созданию благоприятной рабочей среды, укреплению корпоративной культуры и повышению производительности труда.
В этих условиях особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью.
Профессиональный стандарт должен заменить единые квалификационные справочники в будущем. Помимо вопроса «Что должен уметь делать работник?» в профессиональном стандарте задается вопрос «Как он должен это делать?», чтобы достичь максимальной эффективности труда. Профессиональные стандарты разрабатываются не на конкретную должность, а на область или вид профессиональной деятельности. Тем самым исключается дублирование трудовых функций по различным должностям.
Структурирование информации в профессиональном стандарте основано на компетентностном подходе, который предусматривает формирование требований к знаниям, умениям и навыкам работника, позволяющим ему качественно выполнять конкретную трудовую функцию (трудовые функции) в рамках соответствующей области профессиональной деятельности.
У большинства работодателей ответственными за подбор сотрудников, за организацию непрерывного поддержания у них должной квалификации, трудовой дисциплины становятся особые работники, обладающие знаниями и навыками в сфере управления, психологии, права, делопроизводства и др. От уровня их профессионализма, необходимой подготовки зависят во многом качественные показатели человеческого капитала работников конкретной организации, а в конечном счете и страны в целом. Профессиональный стандарт (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом был введен Приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.
Вместе с тем каждый подход в системе управления персонала будет определяться спецификой их предмета. В конечном итоге важно определить пропорцию норм трудового права в управлении персоналом.
Системный подход подразумевает, что требования экономики труда, трудового права, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики должны применяться в сфере управления персоналом одновременно.
Действительно, вряд ли можно предположить, что экономические решения руководителя организации в области управления персоналом будут реализовываться без соблюдения норм трудового права, которые выступают в этом отношении как стандарт.
То же самое относится и к деятельности специалистов по управлению персоналом, психологов, медиков, специалистов по охране труда, которые должны принимать решения в точном соответствии с нормами трудового права.
При определении пропорции норм трудового права в системе управления персоналом нужно четко ограничить сферу их применения.
Здесь существует определенная проблема проведения демаркационной линии между нормами трудового права, которые входят в систему управления персоналом, и нормами трудового права как отрасли права.
Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук
