Установление разных окладов работникам с одной должностью

При установлении разных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, существует ряд нюансов, которые работодатель должен учитывать множество нюансов, например, дать обоснование различий в окладах:
- Различия в окладах должны быть обоснованы объективными факторами, такими как:
  - Квалификация и профессиональный опыт работника
  - Сложность, важность и ответственность выполняемой работы
  - Результативность и эффективность труда
Различия в окладах должны укладываться в общую логику системы оплаты труда в организации. Разница в окладах за одинаковые должности не должна быть чрезмерной и необъяснимой. Различия в окладах не должны быть основаны на дискриминационных признаках, таких как пол, возраст, национальность и т.д.
Работодатель должен обеспечить равную оплату за равный труд.
Различия в окладах должны быть закреплены в локальных нормативных актах организации (штатном расписании, положении об оплате труда), а работники должны быть ознакомлены с применяемыми системами оплаты труда.
Таким образом, работодателю необходимо тщательно обосновывать и документально оформлять различия в окладах работников, занимающих одинаковые должности, во избежание правовых рисков и претензий со стороны работников.
В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Некоторые специалисты трактуют данную норму как принципиально исключающую возможность предусматривать различные размеры окладов для работников, занимающих одинаковые должности. 
Например, Роструд в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 (https://www.klerk.ru/doc/537227/) сообщал, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Однако часто суды исходят из того, что работодатель вправе применять индивидуальный подход к оплате труда каждого работника (с учетом квалификации работника, его опыта работы, деловых качеств, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда). 
Такая позиция изложена, например, в определениях Свердловского областного суда от 05.04.2024 № 33-5338/2024, Верховного Суда Республики Коми от 22.05.2023 № 33-3350/2023 и множестве других судебных актов, с которыми можно ознакомиться в Энциклопедии решений.
Очередное подтверждение данной точки зрения можно обнаружить в определении Первого КСОЮ (Определение Первого КСОЮ от 27 мая 2024 г. № 8Г-13917/2024 [88-17160/2024]т(https://1kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=36329819&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1)).
Работница обратилась в суд с требованием обязать работодателя повысить ей заработную плату до уровня зарплаты коллег, занимающих точно такую же должность (работник торгового зала-укладчик-приемщик). Истице при приеме на работу был установлен оклад в размере 47 530 руб., а коллегам - 51 500 руб. и 55 630 руб.
Три инстанции в удовлетворении требований отказали, так как должности, занимаемые истицей и ее коллегами, отличаются объемом должностных обязанностей, что отражено в штатном расписании. 
Судьи отметили, что установление должностного оклада, утверждение штатного расписания является правом работодателя, размер должностного оклада определяется в трудовом договоре с работником и зависит не только от квалификации работника, но и от объема и сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук