Особенности увольнения в 2025 году: ключевые изменения в законодательстве
Увольнение в 2025 году остается одной из самых сложных и регламентированных процедур в трудовом праве. Законодательство продолжает ужесточать требования к работодателям, одновременно расширяя гарантии для работников. Последние изменения, вступившие в силу в этом году, затрагивают как основания для расторжения трудового договора, так и сопутствующие выплаты, порядок оформления и даже защиту отдельных категорий сотрудников.
Одно из наиболее значимых нововведений касается компенсации за неиспользованные отгулы. Если раньше работник, не успевший взять дополнительный день отдыха за работу в выходные, терял на это право после увольнения, то теперь работодатель обязан выплатить денежную компенсацию. Ее размер определяется как разница между повышенной оплатой за работу в выходной и уже полученной суммой. Это изменение, введенное с марта 2025 года, направлено на устранение дискриминации в отношении тех, кто предпочел отгулы денежной компенсации.
Еще один важный аспект — усиление контроля за выплатами при увольнении. Теперь задержка окончательного расчета более чем на 15 дней обязывает работодателя письменно объяснять причины и сроки погашения задолженности. В противном случае компания рискует попасть в реестр недобросовестных работодателей, что грозит не только штрафами, но и репутационными издержками. Для высокорисковых предприятий, особенно в сферах с высокой текучкой кадров, это означает необходимость строгого соблюдения сроков расчетов.
Особое внимание уделено увольнению военнослужащих и мобилизованных работников. За ними сохраняется место работы на весь период службы, а их семьи получают дополнительные гарантии — например, запрет на ночные смены для родителей детей до 14 лет, если второй родитель является контрактником. Эти меры призваны снизить социальную напряженность и поддержать семьи в условиях частичной мобилизации.
Изменения коснулись и процедуры увольнения за дисциплинарные проступки. Работодатель теперь обязан не только документально фиксировать нарушения, но и учитывать контекст каждого случая. Например, увольнение за несоответствие должности требует обязательного проведения аттестации, а решение о сокращении штата должно учитывать преимущественное право на сохранение работы для сотрудников с высокой квалификацией или особым социальным статусом.
Наконец, новые правила электронного документооборота упростили процесс увольнения для удаленных работников. Трудовые договоры и приказы теперь можно подписывать электронной подписью, а справки — передавать в цифровом формате. Однако это требует от работодателей дополнительных мер по защите персональных данных и обучения персонала работе с электронными системами.
Таким образом, современное законодательство стремится сделать процедуру увольнения более прозрачной и справедливой, но одновременно накладывает на работодателей дополнительные обязательства. В таких условиях обеим сторонам трудовых отношений крайне важно знать свои права и обязанности, чтобы минимизировать риски конфликтов и судебных разбирательств.
Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук