Особенности больничного при увольнении и новом трудоустройстве

Вопрос о необходимости контроля работодателем за трудоустройством бывшего сотрудника возникает достаточно часто, особенно в контексте споров о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. Важно четко понимать, что действующее трудовое законодательство Российской Федерации не возлагает на бывшего работодателя абсолютно никаких обязанностей по отслеживанию факта трудоустройства уволенного сотрудника. После прекращения трудового договора и проведения полного расчета, который включает выплату всех причитающихся сумм и выдачу обязательных документов, правовая связь между работником и работодателем считается завершенной.

Однако из этого правила есть существенное исключение, которое и порождает большинство нюансов. Если увольнение работника признано незаконным в судебном порядке, и суд вынес решение о его восстановлении на прежней работе, то на период с даты увольнения до даты фактического восстановления за работником сохраняется средний заработок. В этой ситуации прежний работодатель обязан выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула. Но если в течение этого периода бывший сотрудник трудоустроился в другую организацию, он обязан сообщить об этом своему прежнему работодателю. Получение заработной платы на новом месте работы является основанием для снижения размера компенсации, выплачиваемой прежним работодателем. Сумма среднего заработка, подлежащая выплате, уменьшается на размер заработка, полученного у нового работодателя. Таким образом, в данном правовом поле возникает обязанность работника информировать бывшего работодателя о своем новом трудоустройстве, а не обязанность работодателя самостоятельно это выяснять.

Главный подводный камень заключается в том, что работодатель не обладает законными инструментами для принудительного получения информации о новом месте работы бывшего сотрудника. Запросы в налоговые органы, Пенсионный фонд России или потенциальным новым работодателям без согласия самого гражданина будут являться нарушением законодательства о персональных данных. Такие действия могут быть обжалованы и повлечь за собой административную ответственность. Следовательно, основным источником информации для работодателя в случае спора является сам работник. Если работник не сообщает о своем трудоустройстве, а у работодателя нет официально полученных и допустимых доказательств обратного, обязанность выплатить средний заработок в полном объеме за весь период вынужденного прогула сохраняется.

Если сотрудник заболел в течение 30 календарных дней после увольнения, работодатель обязан выплатить ему больничное пособие. Однако, если сотрудник уволился, потом тут же устроился в другую компанию и заболел в течение всё тех же 30 дней с даты расторжения договора в первой организации, пособие должен платить уже новый работодатель. Меж тем, СФР может прислать бывшему работодателю запрос, чтобы узнать подробности о трудовой деятельности сотрудника. Если у компании нет данных, нашёл ли бывший сотрудник новое место работы, могут возникнуть неприятные казусы.

Так, СФР направил работодателю запрос по работнику, чтобы рассчитать ему пособие по нетрудоспособности. Сотрудник этот уже уволился, но заболел в течение 30 дней. Работодатель ответил, что трудовой договор с работником расторгли, и всё. Фонд начислил пособие исходя из имеющихся данных. А позже ходе проверки обнаружил, что спорный специалист на момент выплаты пособия и запроса уже был трудоустроен в другой компании. Из-за этого образовалась переплата. СФР захотел взыскать её с работодателя, потому что именно он предоставил ему недостоверные сведения. Работодатель платить отказался. Начался суд. Судьи, однако, поддержали компанию. Вот почему:

● закон №255-ФЗ не обязывает работодателя высчитывать, какое пособие СФР начислит работнику;

● по тому же закону работодатели обязаны по запросу фонда предоставлять ему информацию о сотрудниках. То есть, компания просто выполнила то, что должна была;

● работодатель не мог знать, что сотрудник устроился на новую работу, а СФР не привёл доказательств, что компания была в курсе очередного трудоустройства своего бывшего работника на дату выдачи больничного. Более того, работодатель вообще не обязан следить за трудовой деятельностью своих уволившихся специалистов;

● у СФР были данные о том, что сотрудник уволился с прежнего места работы и устроился на работу в новую организацию, однако, специалисты фонда почему-то решили выплатить пособие по бывшему работодателю.

Суды постановили: с учётом перечисленных обстоятельств, бывший работодатель не виноват в том, что СФР переплатил работнику пособие. Работодатель не обязан был следить за новым трудоустройством сотрудника или специально узнавать эту информацию, чтобы предоставить в фонд достоверные данные — он имел право рассказать о том, что знал, что он и сделал (Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 18.06.2025 № Ф02-1971/2025 по делу № А19-15072/2024).

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук