Когда договор ГПХ с бухгалтером признают трудовым

В российской правовой системе вопрос о переквалификации гражданско-правового договора с бухгалтером в трудовой представляет собой сложный юридический процесс, основанный на анализе совокупности фактических обстоятельств взаимоотношений между исполнителем и заказчиком. Теоретической основой для такой переквалификации выступает принцип приоритета содержания над формой, закрепленный в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, которая прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Согласно сложившейся судебной практике, ключевым критерием является установление факта выполнения работником постоянной трудовой функции, а не разовой работы или услуги. В частности, Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 17.07.2025 № 88-11271/2025 указал, что если бухгалтер выполняет обязанности, охватывающие всю финансово-хозяйственную деятельность компании, такие как организация работы по ведению бухгалтерского учета, формирование учетной политики, обеспечение информацией внутренних и внешних пользователей, ведение учета и оформление первичных документов, это свидетельствует о необходимости постоянной занятости и соответствует признаку трудовой функции.

Существенными признаками трудовых отношений, на которые обращают внимание суды, являются также характер выплат и интеграция исполнителя в организационную структуру компании. Регулярные выплаты одинакового размера ежемесячно в определенные даты, не зависящие от объема или качества выполненных работ, трактуются как заработная плата, а не гражданско-правовое вознаграждение за конкретный результат. Наличие у бухгалтера доверенности для представления интересов работодателя перед третьими лицами, а также иные полномочия, интегрирующие его в компанию, например, право привлекать третьих лиц для выполнения работ, также рассматриваются в совокупности с другими признаками как доказательство трудового характера отношений. Правоприменительная практика в Российской Федерации, включая опыт различных регионов, демонстрирует единообразный подход к оценке указанных обстоятельств, при этом суды принимают во внимание не формальные формулировки договора, а фактическое поведение сторон и сложившийся порядок взаимодействия между ними.

С практической точки зрения, для минимизации рисков переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой работодателям рекомендуется тщательно формулировать предмет договора как конкретную работу или услугу с измеримым результатом, например, «подготовка бухгалтерской отчетности за IV квартал 2025 года», избегая общих фраз, таких как «ведение бухгалтерского учета». Необходимо устанавливать четкий срок выполнения работ и порядок их приемки по акту сданных работ, а размер вознаграждения должен быть связан с достижением конкретного результата, а не с временными затратами. В тексте договора и в реальной практике следует исключить термины, характерные для трудовых отношений, такие как «работник», «заработная плата», «работодатель», а также избегать требований о соблюдении графика работы, правил внутреннего трудового распорядка и обеспечения постоянного рабочего места. Для самих работников актуальной рекомендацией является внимательное отношение к характеру заключаемых договоров и обращение в суд за признанием отношений трудовыми в случае наличия соответствующих признаков, что влечет за собой предоставление всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Таким образом, несмотря на формальное оформление отношений в качестве гражданско-правовых, их фактическое содержание, отвечающее критериям постоянства, подчинения и регулярности гарантий, является основанием для установления юридического факта наличия трудовых отношений со всеми вытекающими правовыми последствиями.

Судьи Восьмого КСОЮ в определении от 17.07.2025 № 88-11271/2025 указали критерии, в соответствии с которыми можно переквалифицировать заключенный гражданско-правовой договор с бухгалтером в трудовой.

1. Обязанности, которые предполагают постоянную занятость. В спорной ситуации это были: организация работы по постановке и ведению бухучета, формирование учетной политики с учетом условий хоздеятельности организации, а также информационной системы бухгалтерского, налогового, управленческого и статистического учета, а также обеспечение необходимой информацией внутренних и внешних пользователей, ведение учета, оформление первичных документов, подготовка предложений по улучшению результатов финдеятельности, обеспечение соблюдения финансовой и кассовой дисциплины и учета недостач. Иными словами, ситуация, когда работник выполняет не разовые поручения работодателя, а определенную в договоре функцию (ведение бухучета) говорит о трудовых отношениях.

2. Оплата труда в одинаковом размере ежемесячно с выплатой в определенные дни, при этом условия договора не предусматривали, что размер этой выплаты зависит от качества или объема выполненных исполнителем работ.

3. Дополнительные полномочия. Так, исполнителю предлагалось самостоятельно определить состав специалистов, оказывающих услуги в рамках заключенного договора, а также привлекать за свой счет третьих лиц (экспертов, консультантов). Кроме того, у исполнителя была доверенность на представление интересов работодателя (Определение Восьмого КСОЮ от 17.07.2025 № 88-11271/2025).

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук