Продление срочного договора: позиции Роструда и Минтруда разошлись

Вопрос о возможности продления срочного трудового договора, заключённого на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, не имеет однозначного решения в законодательстве и вызывает противоречивые разъяснения со стороны официальных органов. Актуальность этой проблематике придаёт ситуация, когда основной сотрудник не может приступить к работе по истечении первоначально согласованного срока действия договора с замещающим его работником, например, в связи с необходимостью дополнительной реабилитации после травмы.

Согласно части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Такой договор в силу части третьей статьи 79 ТК РФ прекращается с выходом этого работника на работу. Срок действия договора в этом случае часто определяется не конкретной датой, а указанием на событие — возвращение основного сотрудника.

Однако на практике стороны иногда изначально устанавливают в таком договоре конкретную дату окончания, например, исходя из предполагаемого срока лечения. Если затем выясняется, что основной работник не может выйти на работу к этой дате (ему требуется дополнительная реабилитация), возникает вопрос: допустимо ли продлить срочный трудовой договор с временным работником?

Федеральная служба по труду и занятости в письме от 16.01.2026 № ТЗ/10744-6-1 высказала мнение, что до истечения срока действия срочного трудового договора по соглашению его сторон в него можно внести изменения в части окончания срока действия, но в пределах максимального пятилетнего срока, установленного статьёй 58 ТК РФ для срочных договоров. Логика ведомства основана на общем принципе изменения условий договора по соглашению сторон (статья 72 ТК РФ) и отсутствии прямого запрета на такое действие в Трудовом кодексе.

Одновременно Роструд обращает внимание на альтернативный и более безопасный вариант: при приёме на время исполнения обязанностей отсутствующего работника договор может быть заключён вообще без указания конкретной даты окончания. В этом случае он прекращается автоматически с выходом основного работника, что полностью соответствует части третьей статьи 79 ТК РФ.

Важно отметить, что ранее Министерство труда и социальной защиты высказывало иную точку зрения. Ведомство указывало, что Трудовой кодекс не закрепляет ни возможности, ни порядка переоформления или продления срочного трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных в самом кодексе (например, для беременных женщин согласно части второй статьи 261 ТК РФ). С этой позиции, если срок договора истёк, а основной работник не вышел, трудовые отношения с временным работником должны быть прекращены, после чего с ним может быть заключён новый срочный договор.

Представленная коллизия демонстрирует неоднозначность толкования трудового законодательства даже на уровне федеральных органов власти.

Подход Роструда, допускающий продление срочного договора по соглашению сторон, представляется более гибким и соответствующим интересам как работодателя, так и временного работника, который может сохранить занятость. Он основан на общих принципах договорного права и свободе волеизъявления сторон. Однако следует учитывать, что письмо Роструда не является нормативным правовым актом и носит рекомендательный характер.

Позиция Минтруда, напротив, строже придерживается формальных требований и указывает на отсутствие специальной нормы. Она подчёркивает, что срочный договор — это исключение из общего правила о бессрочном характере трудовых отношений, и любые исключения должны быть чётко прописаны в законе.

До появления судебной практики по данному вопросу или внесения ясности в законодательство работодателям следует оценивать риски. Наиболее безопасным с точки зрения возможных споров с работником и претензий контролирующих органов является способ, указанный самим Рострудом: изначально заключать срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника без указания конкретной даты, связывая его прекращение с событием — выходом основного сотрудника. Если же договор уже содержит дату, а ситуация изменилась, сторонам, возможно, придётся либо прекратить отношения и заключить новый договор, либо, полагаясь на разъяснения Роструда, оформить дополнительное соглашение о продлении, осознавая, что такая практика может быть оспорена.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук