Увольнение дистанционного работника за переезд

Институт дистанционной работы, легализованный главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя с использованием информационно-телекоммуникационных сетей. Однако правовой режим дистанционной занятости не отменяет обязанности работника соблюдать условия трудового договора, включая положения о месте выполнения работы. Вопрос о правомерности увольнения дистанционного работника, самовольно изменившего местность выполнения трудовой функции и переехавшего за границу, неоднократно становился предметом судебного рассмотрения и в настоящее время имеет устоявшуюся правовую квалификацию.
Основанием для расторжения трудового договора в рассматриваемом случае выступает часть вторая статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, которая допускает прекращение трудовых отношений с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Ключевым элементом данного состава является не сам по себе факт переезда, а именно невозможность продолжения работы на ранее согласованных условиях, возникшая вследствие такого перемещения. Данная норма представляет собой специальное основание увольнения, не требующее соблюдения процедуры, установленной для дисциплинарных взысканий, и не зависящее от наличия вины работника в классическом понимании.
Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 22 января 2026 года по делу № 88-2113/2026 признал законным увольнение дистанционной работницы, которая, имея в трудовом договоре условие о выполнении работы в городе на территории Российской Федерации, фактически переехала в Аргентину и продолжала трудиться из-за рубежа. Суд исходил из совокупности обстоятельств, имеющих принципиальное значение для правовой оценки спорной ситуации. Во-первых, работодатель, являясь субъектом информационной инфраструктуры, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 мая 2022 года № 250 принял решение о блокировке доступа к своим внутренним ресурсам за пределами Российской Федерации. Во-вторых, работница после получения требования вернуться отказалась это сделать, настаивая на продолжении работы из-за рубежа. В-третьих, Минтруд России в письме от 9 сентября 2022 года № 14-2/ООГ-5755 неоднократно указывал, что заключение трудового договора о дистанционной работе для осуществления трудовой деятельности за пределами Российской Федерации не допускается, а сотрудничество с лицами, проживающими за рубежом, возможно лишь в рамках гражданско-правовых отношений. Приведенная позиция основана на действии трудового законодательства исключительно на территории Российской Федерации (статья 13 Трудового кодекса) и невозможности для работодателя обеспечить соблюдение требований охраны труда и иных гарантий за пределами юрисдикции.
Особого внимания заслуживает отклонение судом довода работницы о наличии у нее несовершеннолетнего ребенка и, следовательно, о невозможности увольнения в силу статьи 261 Трудового кодекса. Указанная норма устанавливает гарантии для женщин, имеющих детей, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Однако в рассматриваемом случае увольнение произошло не по инициативе работодателя в смысле, придаваемом этому понятию статьей 81 Трудового кодекса, а в связи с изменением работником местности выполнения трудовой функции, что является самостоятельным основанием, прямо предусмотренным статьей 312.8 Трудового кодекса. Следовательно, специальные гарантии, установленные для отдельных категорий работников, на данное правоотношение не распространяются.
Таким образом, правовая позиция, сформированная Вторым кассационным судом общей юрисдикции, сводится к следующим выводам. Дистанционный работник, самовольно изменивший место выполнения трудовой функции и переехавший за пределы Российской Федерации, может быть уволен по части второй статьи 312.8 Трудового кодекса при условии, что такой переезд влечет объективную невозможность исполнения трудовых обязанностей на прежних условиях. Невозможность может быть обусловлена как технологическими ограничениями доступа к информационным системам работодателя, так и прямым запретом, вытекающим из разъяснений Минтруда России и отсутствием экстерриториального действия российского трудового законодательства. Наличие у работника малолетних детей не препятствует применению данного основания увольнения, поскольку гарантии статьи 261 Трудового кодекса распространяются исключительно на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя и не охватывают специальные основания, предусмотренные статьей 312.8 Трудового кодекса. Работодателям, использующим дистанционный труд, рекомендуется включать в трудовые договоры условия о конкретном месте выполнения работы на территории Российской Федерации и о недопустимости одностороннего изменения этого места, а также закреплять возможность увольнения в случае переезда работника за границу, если это препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
старший преподаватель кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Юлия Каюшникова