Ликвидация филиала не наступила

Часть четвертая статьи 81 Трудового кодекса РФ устанавливает специальное правило: в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников производится по правилам, предусмотренным для ликвидации организации. Это означает, что сотрудникам не предлагаются вакансии у того же работодателя в иных подразделениях, не применяются критерии преимущественного права на оставление на работе, а трудовые договоры расторгаются по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Однако применение данной нормы возможно лишь при условии, что прекращение деятельности подразделения действительно означает полное свертывание операций работодателя в соответствующей местности.
Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 9 апреля 2026 года по делу № 88-10230/2026 сформулировал важное уточнение. Суд рассмотрел ситуацию, когда филиал в городе Костроме был формально закрыт, однако его функции переданы другому филиалу, зарегистрированному в городе Иванове. При этом фактически был сформирован отдел в городе Костроме, сотрудники которого продолжали работать по месту своего жительства. Работодатель уволил бывшего директора филиала по правилам ликвидации, ссылаясь на закрытие филиала как обособленного подразделения.
Судьи, опираясь на правовую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную в определении от 21 апреля 2005 года № 144-О, указали, что увольнение по правилам ликвидации допустимо только тогда, когда работодатель принимает решение о прекращении деятельности структурного подразделения, что фактически означает прекращение деятельности организации в этой местности. Если же после формального закрытия филиала работодатель продолжает осуществлять те же функции в той же местности через иное подразделение (пусть и зарегистрированное в другом городе), то ликвидации филиала как основания для применения особого порядка увольнения не происходит. В такой ситуации имеет место изменение структуры организации, но не прекращение деятельности в данной локации.
Применительно к обстоятельствам дела это означало, что работодатель обязан был проводить увольнение по сокращению численности или штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), а не по ликвидации. Следовательно, следовало предложить работнику все имеющиеся вакансии в той же местности (включая должности в созданном отделе), а также учесть преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное статьей 179 ТК РФ. Поскольку этого сделано не было, увольнение признано незаконным.
Данный вывод имеет принципиальное практическое значение для работодателей, имеющих сеть филиалов или обособленных подразделений. Формальное исключение подразделения из Единого государственного реестра юридических лиц еще не означает, что в соответствующей местности деятельность прекращена. Если функции, штатные единицы и фактическое место выполнения работы сохраняются, пусть и под управлением другого филиала, то закрытие прежнего подразделения является реорганизационным мероприятием, а не ликвидацией. В такой ситуации увольнение сотрудников должно производиться по правилам сокращения штата со всеми вытекающими гарантиями: предложением вакансий, учетом преимущественного права, выплатой выходных пособий в размере среднего месячного заработка, но с сохранением возможности трудоустройства у того же работодателя.
Таким образом, кассационная практика разграничивает два сходных, но различных основания расторжения трудового договора. Ликвидация филиала как основание для применения части четвертой статьи 81 ТК РФ наступает только тогда, когда работодатель полностью прекращает какую-либо деятельность в данной местности, не передавая функции иным своим подразделениям. Если же деятельность продолжается, хотя и в иной организационной форме, подлежат применению общие правила о сокращении штата. Неправильная квалификация работодателем основания увольнения влечет восстановление работника на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, что подтверждается и рассмотренным делом. Следовательно, при закрытии филиала необходимо анализировать не только юридический факт исключения подразделения из реестра, но и реальное продолжение производственных процессов в той же местности.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук