Испытательный срок: пределы применения и значение для сторон трудового договора

Испытание при приёме на работу является правовым механизмом, позволяющим работодателю оценить соответствие работника поручаемой трудовой функции, а работнику — определить, устраивают ли его условия труда и характер предстоящей деятельности. Вместе с тем испытательный срок не является обязательным элементом трудового договора и может устанавливаться только при соблюдении требований трудового законодательства.

Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации условие об испытании должно быть прямо предусмотрено трудовым договором. При отсутствии такого условия работник считается принятым на работу без испытательного срока. Закон также определяет категории работников, в отношении которых испытание не допускается, поскольку они нуждаются в повышенной правовой защите.

Особое практическое значение имеет вопрос о последствиях фактического допуска работника к исполнению обязанностей до подписания трудового договора. В подобных ситуациях работодатели иногда пытаются включить условие об испытании уже после начала работы. Однако такой подход противоречит трудовому законодательству.

Официальная позиция Роструда заключается в том, что после фактического допуска работника к работе условие об испытании может быть установлено только в том случае, если соответствующее соглашение было достигнуто сторонами до начала исполнения трудовой функции. Если такой договорённости не существовало, последующее включение условия об испытательном сроке является неправомерным.

Данный подход обусловлен правовой природой испытания. Его цель состоит в первоначальной оценке профессиональных качеств работника, поэтому решение об установлении испытательного срока должно быть принято до возникновения трудовых отношений. После фактического начала работы работник уже приступил к исполнению своих обязанностей, а значит, изменяется сама юридическая природа складывающихся отношений.

Практический вывод заключается в том, что работодателям необходимо своевременно оформлять кадровые документы и заранее согласовывать все условия трудового договора. Попытка установить испытательный срок после допуска работника к работе может привести к признанию такого условия недействительным и невозможности увольнения по основаниям, предусмотренным для работников, не выдержавших испытание.

Таким образом, испытательный срок представляет собой исключение из общего режима трудовых отношений и подлежит строгому толкованию. Любые сомнения относительно законности его установления разрешаются в пользу работника, что соответствует принципу обеспечения государственных гарантий трудовых прав.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики

«Права и обязанности: общий взгляд»
старший преподаватель кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Юлия Каюшникова