Роль приказа при увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул играет ключевую роль в процедуре увольнения работника по данному основанию. 
Приказ об увольнении издается работодателем на основании факта неявки работника на работу без уважительных причин в течение определенного времени (как правило, более 3-х рабочих дней подряд). В приказе должны быть указаны все необходимые реквизиты: дата, номер, ФИО увольняемого, должность, основание увольнения (прогул), дата последнего дня работы.
Также в приказе может содержаться информация о предшествующих дисциплинарных взысканиях, если таковые были.
Приказ об увольнении за прогул является юридически значимым документом, подтверждающим правомерность и законность расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Он служит основанием для внесения записи в трудовую книжку работника об увольнении.
Приказ также является доказательством при возможном судебном разбирательстве в случае обжалования работником своего увольнения.
Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись, что подтверждает, что работник был уведомлен об увольнении и его причинах.
Таким образом, приказ об увольнении за прогул является ключевым документом, подтверждающим законность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с отсутствием работника на рабочем месте без уважительных причин. 
Рассмотрим конкретный пример. Организация не смогла доказать в суде, что уволила работницу обоснованно. Женщина подала заявление на увольнение без отработки и прекратила выходить на службу. Вина работодателя в том, что он не довёл до сотрудницы отказ от увольнения на этих условиях.
Доярка одного из колхозов после 7 лет службы поняла, что не может продолжать работу по состоянию здоровья. По графику у неё стояли выходные с 18 по 22 октября. 19 октября она пришла на работу, написала заявление об увольнении и не дождавшись ответа руководства просто ушла. Больше женщина на работу не выходила, а работодатель меж тем ставил ей прогулы. 27 числа у доярки затребовали объяснение прогула, которое она подала 30 числа, где пояснила, что по состоянию здоровья не в силах продолжать службу. 31 числа колхоз издал приказ и в итоге уволил работницу на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Женщина не согласилась с этим решением и пошла оспаривать его в суд.
Первая инстанция не нашла нарушений в действиях работодателя и поддержала его, но работница успешно оспорила это решение. Апелляционная, а за ней и кассационная инстанции обратили внимание на главную ошибку, которую допустил колхоз и на основании этого довода приняли сторону доярки. Выигрышный аргумент заключался в том, что организация не довела до сотрудницы решение об увольнении только после отработки. А из этого следует, что женщина отсутствовала на рабочем месте после окончания ее дней отдыха с 23 по 30 октября правомерно, ведь она обоснованно рассчитывала на увольнение по собственному желанию согласно ее заявлению от 19 октября 2023 года. 
В конечном итоге суды постановили восстановить работницу, изменить формулировку увольнения с прогула на «по собственному» и выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул в размере 212 тысяч рублей.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
старший преподаватель кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Юлия Каюшникова