Предложение вакансии при увольнении по сокращению
Выбор кандидатов для предложения вакантных мест среди увольняемых по сокращению штатов — это сложный процесс, требующий внимательности и соблюдения принципов законности.
Начните с анализа профессиональных навыков, квалификаций и опыта работы сотрудников. Оцените, кто из увольняемых обладает необходимыми для новой вакансии навыками и потенциалом для успешного выполнения обязанностей. Используйте резюме, оценки производительности и отзывы руководителей.
При выборе кандидатов учитывайте результаты работы сотрудников. Годовые оценки, достижения и вклад в проекты помогут определить, кто из сотрудников работал наиболее эффективно и мог бы быть ценным для компании.
Убедитесь, что процесс отбора прозрачный и справедливый. Избегайте дискриминации по каким-либо признакам, таким как пол, возраст или стаж работы. Следите за тем, чтобы отбор кандидатов основывался на объективных критериях.
Поговорите с увольняемыми о том, заинтересованы ли они в новой вакансии. Их желание и готовность принять новое предложение могут быть важными факторами в выборе.
Учитывайте возможность сотрудников адаптироваться к новым обязанностям. Если кто-то из увольняемых проявляет интерес к обучению и развитию, это может быть плюсом.
Обратите внимание на сотрудников, которые имели успешный опыт работы в команде и продемонстрировали лояльность к компании. Это может указывать на то, что они будут более мотивированы и ангажированы в будущем.
Каждая ситуация уникальна, и иногда важно подходить к каждому увольнению индивидуально. Учитывайте обстоятельства: кто-то может испытывать трудности в личной жизни и будет более уязвим к увольнению. Человеческий фактор также играет значительную роль.
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом статьей 179 ТК РФ установлено, что при проведении процедуры сокращения работодатель обязан оценивать преимущественное право увольняемого работника на оставление на работе.
Как указали судьи Седьмого КСОЮ в определении от 22.02.2024 по делу № 88-3011/2024, если работодатель сокращает штат (т. е. все одноименные должности), он не оценивает право преимущественного оставления на работе в отношении сокращаемой должности. Но при решении вопроса, кому из сокращаемых сотрудников отдать место (перевести на вакантную должность), работодатель обязан учитывать положения ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников).
Иными словами, работодатель должен предложить вакансию тому сотруднику, который обладает более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях должность предлагается в первую очередь семейным работникам с двумя и более иждивенцами, работникам, у которых нет в семье иного дохода, кроме их зарплаты и т. д. (ст. 179 ТК РФ). В противном случае увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке (Определение Седьмого КСОЮ от 22.02.2024 по делу № 88-3011/2024).
Следуя этим рекомендациям, вы сможете более объективно и справедливо подойти к выбору кандидатов для предложения вакантной должности среди увольняемых по сокращению.
Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук
