Особенности компенсации при увольнении по соглашению сторон

Вопрос о компенсации при увольнении по соглашению сторон является одним из наиболее важных и часто вызывающих споры. Важно четко понимать, что увольнение по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, то есть по соглашению сторон, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Ключевая особенность здесь заключается в том, что условия такого соглашения, включая вопрос о выплате компенсации, определяются исключительно договоренностью между работником и работодателем.

Трудовое законодательство не содержит прямой обязанности работодателя выплачивать компенсацию именно при этом основании увольнения. В отличие от случая сокращения численности или штата, где закон прямо предписывает выплату выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства, при увольнении по соглашению сторон все выплаты, помимо тех, что предусмотрены в статье 140 Трудового кодекса, то есть заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, являются предметом переговоров. Таким образом, сама по себе формулировка «по соглашению сторон» не порождает автоматического права на получение какой-либо дополнительной компенсации.

Однако на практике именно это основание увольнения часто используется для оформления расторжения договора с предоставлением работнику дополнительных гарантий, которые по закону положены только в других случаях. Например, работодатель может предложить выплатить компенсацию в размере двух-трех средних месячных заработков, чтобы стимулировать работника к подписанию соглашения. Главный нюанс и подводный камень заключается в том, что все эти условия должны быть прямо и недвусмысленно прописаны в самом соглашении о расторжении трудового договора. Если в документе не указано конкретных сумм или условий их выплаты, работник не сможет потребовать их впоследствии, ссылаясь на то, что в компании «так принято» или что ему это обещали устно. Суды в таких случаях исходят исключительно из содержания подписанного сторонами документа.

Поэтому для работника критически важно перед подписанием соглашения внимательно изучить каждый его пункт. Если в соглашении отсутствует условие о выплате компенсации, а работник на это рассчитывал, он имеет полное право не подписывать документ и вести дальнейшие переговоры. Подписание соглашения без указания конкретной суммы компенсации означает добровольный отказ от нее. Распространенной ошибкой является надежда на то, что компенсация будет выплачена по устной договоренности или в порядке сложившейся в организации практики. Такой подход рискован, так как правовой силы устные договоренности в данном случае не имеют.

Таким образом, отвечая на прямой вопрос, работник имеет право на компенсацию при увольнении по соглашению сторон только в том случае, если это условие прямо зафиксировано в письменном соглашении о расторжении трудового договора. Никакие устные обещания, традиции, сложившиеся в компании, или отсылки к практике других организаций не являются основанием для требования выплаты. Профсоюзным представителям следует рекомендовать работникам никогда не подписывать соглашение о расторжении договора до тех пор, пока все условия, включая размер и сроки выплаты всех компенсаций, не будут четко и ясно изложены на бумаге. В случае возникновения спора именно подписанное соглашение будет единственным документом, определяющим объем прав и обязанностей сторон.

Рассмотрим конкретный пример. Женщина 7 лет работала в компании секретарём-делопроизводителем и в один прекрасный момент ей пришло уведомление о предстоящем сокращении. Долго страдать по этому поводу работница не стала, а просто в скором времени подала заявление на увольнение по соглашению сторон. В соглашении при этом сотрудница прописала, что уйдёт, если ей выплатят компенсацию в 300 тысяч рублей помимо остальных выплат, полагающихся при увольнении. Руководство этот документ подписало и уже на следующий день сотрудница ушла из организации.

Спустя несколько лет работодатель вдруг проверил обстоятельства того увольнения и решил, что работница злоупотребила своими правами. Поэтому организация обратилась в суд, чтобы взыскать и компенсацию, и проценты за пользование чужими деньгами. По мнению бывшего работодателя, женщина отдала документ на подпись лицу, неуполномоченному на такие решения. Кроме того, поскольку в организации компенсаций при увольнении нет ни в одном ЛНА, как и в трудовом договоре, да и в Трудовом законодательстве в целом, то значит, что женщина получила неосновательное обогащение и теперь обязана его вернуть.

Все три судебные инстанции решили, что работодатель не прав. Во-первых, заявление подписал врио гендиректора. Этот человек, напомнили судьи, вполне имеет право принимать подобные решения. Во-вторых, то, что в компании такие компенсации не приняты – ни о чём не говорит. Трудовой кодекс действительно не подразумевает каких-то компенсаций при увольнении, но это не значит, что их совсем не должно быть. Соглашение об увольнении – это документ, которым стороны договариваются об условиях расторжения договора. Если работница согласна уйти только с компенсацией, а работодателя на тот момент это условие устраивало, то сейчас все претензии можно считать необоснованными. Поэтому требования компании отклонили в полном объёме (Определение Второго КСОЮ от 21.08.2025 № 88-20461/2025).

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук