Индивидуальный простой как форма давления: почему приостановка работы только для одного сотрудника не имеет законных оснований и влечет полную оплату времени

В арбитражной практике продолжает формироваться строгая позиция, ограничивающая возможность работодателей использовать институт простоя в качестве инструмента воздействия на отдельных сотрудников. Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 2 октября 2025 года по делу № 88-6278/2025 стало еще одним весомым прецедентом, подчеркивающим, что простой по своей правовой природе является объективной, а не субъективной категорией. Суд однозначно постановил, что если приостановка работы объявляется в отношении одного конкретного работника, в то время как трудовая деятельность по его должности или профессии в целом не прекращалась, такие действия работодателя являются незаконными. В рассмотренном случае дробильщик был отправлен в простой, тогда как его коллеги по той же специальности продолжали выполнять свои обязанности, что и стало для суда ключевым доказательством отсутствия реальных оснований для приостановки работы.

Правовая сущность простоя, закрепленная в статье 72.2 Трудового кодекса РФ, заключается во временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Критически важным является то, что эти причины должны быть объективными и не зависеть от воли отдельных лиц — как работодателя, так и работника. Типичными примерами являются отсутствие сырья, поломка основного оборудования, приостановление действия лицензии, природные катаклизмы или иные форс-мажорные обстоятельства, которые делают продолжение трудового процесса невозможным для всего подразделения, смены или даже организации в целом. Таким образом, простой всегда носит коллективный, а не персональный характер. Его объявление в отношении одного человека, чье рабочее место технически исправно и на котором продолжается производственный процесс, противоречит самой логике этой нормы и свидетельствует о том, что истинной причиной является не объективная невозможность предоставить работу, а субъективное решение руководства в отношении данного сотрудника.

В спорном деле работодатель не смог представить суду ни одного убедительного доказательства, подтверждающего наступление тех самых экономических или технологических причин, которые бы оправдывали невозможность использования труда именно этого дробильщика. Тот факт, что другие работники аналогичной квалификации в тот же период продолжали дробильные работы, стал для суда неоспоримым свидетельством. Организация не доказала, что производственная необходимость в функции дробильщика отпала, что конкретное рабочее место, закрепленное за истцом, было неисправно, или что ему не могли быть предоставлены иные поручения в соответствии с его должностью. Суды расценили такую избирательную приостановку работы как злоупотребление правом со стороны работодателя, направленное, по всей видимости, на создание невыносимых условий труда с целью оказания давления на неугодного сотрудника.

Правовым последствием признания простоя незаконным является его переквалификация. Период, в течение которого работник был незаконно отстранен от работы, не считается простоем и подлежит оплате как время фактического нарушения его права на труд. Суд обязал работодателя выплатить дробильщику заработную плату в полном размере за весь спорный период, как если бы он добросовестно выполнял свои обязанности. Помимо этого, на работодателя может быть возложена обязанность по выплате компенсации морального вреда, а также процентов за задержку заработной платы по статье 236 ТК РФ, если выплата не будет произведена в срок. Для организации такие последствия означают не только прямые финансовые потери, но и репутационные риски, а также повышенное внимание со стороны Государственной инспекции труда.

Данное судебное решение имеет важное профилактическое значение для кадровой политики. Оно сигнализирует работодателям о недопустимости использования процедуры простоя в качестве замаскированной формы дисциплинарного взыскания или инструмента для вынуждения сотрудника к увольнению по собственному желанию. Чтобы законно объявить простой, администрация должна располагать комплексом документальных доказательств объективных причин: актами о поломке оборудования, приказами о приостановке производства, документами, подтверждающими отсутствие поставок сырья, и т.д. Причем эти доказательства должны однозначно свидетельствовать, что работа действительно остановлена для всей соответствующей категории персонала. В противном случае любой «персональный» простой будет с высокой долей вероятности оспорен в суде с полным возмещением в пользу работника всех неполученных доходов и связанных с этим издержек. Этот прецедент укрепляет гарантии работников от произвольных действий нанимателя и способствует более ответственному и взвешенному применению норм Трудового кодекса, касающихся изменения условий труда.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

старший преподаватель кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Юлия Каюшникова