Ограничения двойной оплаты тарифной частью заработной платы

Рассмотрение дел, связанных с возмещением труда, осуществлённого в выходные и нерабочие праздничные дни, неизбежно затрагивает фундаментальные вопросы трудового права, в частности, принцип гарантированности повышенной оплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако, как демонстрирует актуальная судебная практика, применение этого принципа не является абсолютным и требует тщательного доктринального и нормативного разграничения между различными структурными элементами заработной платы. Казус, разрешённый Третьим кассационным судом общей юрисдикции в определении от 24 ноября 2025 года по делу № 88-19834/2025, служит наглядной иллюстрацией возникающих коллизий, когда работник оспаривает методику расчёта компенсации за неиспользованные дни отдыха, предоставленные взамен работы в выходной день. Данное судебное решение имеет существенное прецедентное значение, ибо оно устанавливает границы распространения правила двойной оплаты, ограничивая его исключительно тарифной (окладной) частью заработка и не распространяя автоматически на выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В центре рассмотрения находились трудовые отношения между администрацией городского округа и лицом, занимавшим должность её главы на выборной основе. В течение четырёхлетнего периода осуществления полномочий указанное должностное лицо неоднократно привлекалось к исполнению трудовых обязанностей в выходные дни. В соответствии с предоставленным статьёй 153 Трудового кодекса Российской Федерации правом выбора формы компенсации, работник последовательно выбирал предоставление другого дня отдыха (отгула) вместо получения повышенной денежной оплаты. В результате к моменту прекращения трудового договора им было накоплено 66 неиспользованных компенсационных дней отдыха.

При проведении окончательного расчёта работодатель, руководствуясь внутренним Положением об оплате труда, произвёл денежную компенсацию за эти дни, выплатив бывшему служащему 515 тысяч рублей. Однако работник счёл данную сумму не соответствующей требованиям закона, полагая, что компенсация должна быть эквивалентна сумме, которую он получил бы за работу в выходные дни в двойном размере, включая не только оклад, но и все полагающиеся надбавки. На этом основании им был заявлен иск о взыскании дополнительной суммы в размере 1,2 миллиона рублей, а также компенсации за задержку выплат на сумму 1,4 миллиона рублей, что в совокупности составило 2,6 миллиона рублей.

В качестве основного правового обоснования своих требований истец ссылался на правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в Постановлении от 28 июня 2018 года № 26-П. В данном акте высший суд указывал на необходимость включения в расчёт оплаты сверхурочной работы всех стимулирующих и компенсационных выплат, связанных с выполнением трудовой функции. Истец пытался распространить эту логику и на оплату работы в выходные дни, требуя двойного начисления на весь объём его регулярных надбавок.

Все три рассмотревшие дело судебные инстанции – суд первой инстанции, апелляция и кассация – пришли к единодушному выводу об отклонении исковых требований в полном объёме. Ключевым аспектом в мотивировке решения стало строгое буквальное толкование норм трудового законодательства в их системной взаимосвязи с локальными нормативными актами работодателя.

Во-первых, суды провели чёткое разграничение между правовым режимом сверхурочной работы (статья 152 ТК РФ) и работы в выходные и нерабочие праздничные дни (статья 153 ТК РФ). Было отмечено, что Постановление Конституционного Суда № 26-П, на которое ссылался истец, было принято исключительно в контексте регулирования сверхурочного труда.

Упоминание в нём оплаты выходных дней носило характер иллюстративного примера и не формировало универсального обязательного правила для всех случаев, предусмотренных статьёй 153 ТК РФ. Таким образом, суды отказались применять расширительное толкование позиции высшего суда к существенно иным правоотношениям.

Во-вторых, и это представляется наиболее значимым, суды детально проанализировали содержание статьи 153 ТК РФ. В решении первой инстанции, поддержанном вышестоящими судами, содержится принципиальный вывод: «В статье 153 Трудового кодекса не содержится указания на обязанность работодателя за работу в выходной день или нерабочий праздничный день, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной тарифной ставки (оклада), производить оплату в двойном размере компенсационных и стимулирующих выплат». Законодатель, устанавливая минимальную гарантию в виде двойного размера тарифной ставки или оклада, не предусмотрел аналогичное правило для прочих составных частей заработной платы.

В-третьих, решающую роль в разрешении спора сыграли положения локального нормативного акта работодателя – Положения об оплате труда. В нём прямо закреплялись два важнейших правила: 1) «работа в выходные и нерабочие праздничные дни выборных должностных лиц оплачивается в соответствии со статьёй 153 Трудового кодекса», что отсылает к минимальным государственным гарантиям, и 2) «за работу в выходные и нерабочие праздничные дни премия начисляется на заработок в одинарном размере». Данная формулировка недвусмысленно исключает двойное начисление стимулирующих выплат. Поскольку локальный акт был принят в установленном порядке и не противоречил нормам федерального законодательства, суд правомерно признал его действие.

Принцип повышенной оплаты труда в выходные и праздничные дни, закреплённый в статье 153 ТК РФ, действует в качестве императивной минимальной государственной гарантии. Однако сфера его непосредственного применения ограничена тарифной частью заработной платы (окладом, тарифной ставкой). Распространение этого принципа на компенсационные (например, за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (премии, надбавки за выслугу лет, квалификацию) законодателем прямо не предусмотрено.

В условиях отсутствия прямого федерального регулирования вопроса о начислении компенсационных и стимулирующих выплат за работу в выходные дни, определяющее значение приобретают локальные нормативные акты работодателя, прежде всего Положение об оплате труда. Чёткая и недвусмысленная формулировка в таком акте, ограничивающая начисление премий и надбавок в таких случаях одинарным размером, является правомерной и подлежит судебной защите. Это подтверждает принцип диспозитивности в регулировании вопросов оплаты труда в части, не противоречащей обязательным нормам закона.

Таким образом, определение Третьего КСОЮ от 24.11.2025 года вносит существенную ясность в дискуссионный вопрос оплаты труда в выходные дни, устанавливая доктринальные и нормативные пределы действия принципа двойной оплаты и подтверждая приоритет ясно выраженной воли работодателя, закреплённой в локальном нормативном акте, в части, не урегулированной императивными нормами федерального закона..