Уволен за похмелье: почему суд не восстановил

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право расторгнуть договор с работником, появившимся на работе в состоянии алкогольного опьянения. Однако доказывание этого факта на практике нередко вызывает споры. Рассмотрим показательное дело, в котором суды трёх инстанций единодушно поддержали работодателя, отказав работнику в восстановлении на работе.

Так, гражданин, занимавший должность мастера в одном из цехов металлургического завода, был уволен по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основанием послужили события 5 марта 2025 года, когда в рабочее время сотрудники полиции, проводившие проверку на предприятии, и заместитель директора по безопасности обратили внимание на внешние признаки опьянения у мастера: гиперемия (покраснение) лица и резкий запах алкоголя.

Служба безопасности завода сопроводила работника в здравпункт, где медицинский работник провел освидетельствование с использованием анализатора паров этанола «Алкотектор Mark V». Прибор, имевший действующее свидетельство о поверке, показал наличие 0,298 мг/л этанола в выдыхаемом воздухе, что превышает допустимый порог. Результаты были зафиксированы в акте, с которым работник согласился, поставив подпись. На следующий день в своей объяснительной записке он указал, что явился на работу «с похмелья».

Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование требований он указал на отсутствие полноценного акта медицинского освидетельствования, несоставление акта об отстранении от работы, а также на свою безупречную репутацию (наличие грамот, размещение на доске почета) и совершение проступка впервые. Суд первой инстанции, а вслед за ним апелляция и кассация, в удовлетворении иска отказали.

Ключевой вопрос, который пришлось разрешить судам, – достаточно ли доказательств для констатации факта нахождения работника в состоянии опьянения при отсутствии формального медицинского заключения.

Позиция судов основывается на разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ, согласно которым состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. В данном случае суд счел достаточной совокупность следующих данных:

• Акт об установлении факта употребления алкоголя, составленный службой безопасности, где зафиксированы внешние признаки опьянения (запах, покраснение кожи).

• Показания свидетелей, включая сотрудников полиции и работников завода.

• Результаты технического средства измерения (алкотектора), проведенного медицинским работником в рамках договора об оказании услуг, даже при отсутствии отдельного акта медицинского освидетельствования.

• Собственное признание работника в объяснительной записке (фактически согласие с тем, что он был «с похмелья»).

С точки зрения трудового законодательства, сам по себе факт появления на работе в состоянии любого опьянения является грубым нарушением трудовых обязанностей, не требующим дополнительного учёта смягчающих обстоятельств. Однако работодатель, как установил суд, всё же оценил тяжесть проступка и данные о личности работника, но не нашёл оснований для применения более мягкого взыскания.

Данное дело демонстрирует важный правовой принцип: доказывание состояния опьянения не ограничивается исключительно медицинским освидетельствованием. Закон допускает использование любых средств доказывания, предусмотренных процессуальным законодательством.

Работникам необходимо осознавать, что такие доказательства, как акты, составленные представителями работодателя, служебные записки, показания свидетелей и, что крайне важно, их собственные письменные объяснения, имеют высокую юридическую силу. Признание работником факта употребления алкоголя или состояния «похмелья» в объяснительной записке является весомым аргументом в пользу работодателя.

Для работодателей же данное решение служит ориентиром: даже при отсутствии лицензированного медицинского учреждения, фиксация признаков опьянения с применением сертифицированных технических средств и оформлением первичных документов позволяет законно применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение. При этом важно соблюсти процедуру истребования объяснений и учесть все обстоятельства, хотя их наличие не является гарантией сохранения рабочего места для нарушителя.