Выходные по уходу за ребёнком-инвалидом: суд разъяснил порядок оплаты при сменном графике

Предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами регулируется статьёй 262 Трудового кодекса РФ, однако механизм расчёта оплаты для работников с суммированным учётом рабочего времени не всегда очевиден. Возникает вопрос: из какого расчёта следует оплачивать такие дни, если продолжительность смены работника превышает стандартные 8 часов? Арбитражный суд Северо-Западного округа в своём постановлении дал важные разъяснения, поддержав подход работодателя и отказав Социальному фонду России (СФР) в удовлетворении требований о возмещении убытков.

В организации работал сотрудник, которому установлен суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом один год. Продолжительность его смены составляла 11 часов. За полгода работы он накопил право на 22 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за ребёнком-инвалидом, которые были предоставлены ему по скользящему графику. Оплата этих дней была произведена работодателем исходя из стандартной 8-часовой продолжительности рабочего дня.

Однако территориальный орган СФР отказал в возмещении части расходов, полагая, что дополнительные выходные должны предоставляться исключительно по графику пятидневной рабочей недели (с выходными в субботу и воскресенье) и, соответственно, оплачиваться также по 8-часовой норме, но с учётом иного, по мнению фонда, порядка их предоставления. Не согласившись с таким подходом, работодатель оспорил отказ в суде.

Суды трёх инстанций, включая кассационную, поддержали позицию организации, признав действия СФР необоснованными.

Судебная коллегия, анализируя нормы трудового законодательства, исходила из нескольких ключевых посылов.

Во-первых, право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами является гарантией, предоставленной всем работающим родителям (опекунам, попечителям), независимо от режима их рабочего времени. Закон допускает также суммирование таких дней и использование их однократно в количестве до 24 дней подряд в пределах общего количества неиспользованных выходных. В данном случае работодатель строго соблюдал эти лимиты.

Во-вторых, суд указал, что при суммированном учёте рабочего времени нормальная продолжительность рабочего времени за учётный период (год) не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного для соответствующей категории работников (в данном случае — исходя из 40-часовой рабочей недели). Исчисление нормы рабочего времени производится по правилам, установленным приказом Минздравсоцразвития России, то есть по расчётному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.

Исходя из этого, суд сделал логичный вывод: оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами работникам с суммированным учётом рабочего времени должна производиться из расчёта 8 часов в день. Иной подход, при котором для работников со сменным графиком такие дни оплачивались бы по фактической продолжительности смены (11 часов), поставил бы их в неравное положение с работниками, трудящимися в режиме обычной пятидневки. Общая продолжительность рабочего времени у всех одинакова — не более 40 часов в неделю, следовательно, и объём гарантий должен быть равным.

Предоставление же самих выходных дней по скользящему графику (не обязательно приуроченному к субботам и воскресеньям) обусловлено спецификой сменной работы и не противоречит законодательству, поскольку для таких работников выходные дни по общему правилу предоставляются в различные дни недели согласно графику сменности.

Данное судебное решение имеет важное практическое значение, поскольку устраняет неопределённость в вопросе оплаты дополнительных выходных для работников с суммированным учётом рабочего времени. Оно подтверждает, что:

• Способ предоставления выходных дней (по графику пятидневки или по скользящему графику) не влияет на порядок расчёта их оплаты.

• Оплата производится исходя из стандартной 8-часовой продолжительности рабочего дня, даже если фактическая смена работника длится дольше.

• Лимит в 32 оплачиваемых часа в месяц (4 дня по 8 часов) является универсальным для всех работников, независимо от режима их труда.

Для работодателей это ориентир: при предоставлении и оплате таких выходных необходимо руководствоваться не фактической продолжительностью смены конкретного работника, а нормативной продолжительностью рабочего дня (8 часов), исчисляемой по правилам для стандартной пятидневной рабочей недели. Такой подход обеспечивает равенство прав всех работников на данную социальную гарантию и снижает риски споров с контролирующими органами.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук