Приостановка работы не прогул

Институт приостановления работы в связи с задержкой заработной платы, предусмотренный частью 2 статьи 142 Трудового кодекса РФ, представляет собой специальный механизм самозащиты трудовых прав. При наступлении условия — задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней — работник наделяется правом приостановить работу на весь период до погашения задолженности. Обязательным требованием выступает письменное извещение работодателя. Однако способ такого извещения Трудовым кодексом не регламентирован, что порождает правовые риски, связанные с получением или неполучением корреспонденции адресатом.

Судебная практика последнего времени, в частности определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции, позволяет уточнить распределение этих рисков. В рассмотренном деле работник направил уведомление о приостановлении работы почтовым отправлением, однако работодатель данную корреспонденцию не получил. Несмотря на это, работник перестал выходить на работу, а работодатель квалифицировал его отсутствие как прогул и уволил. Суды признали такое увольнение незаконным, поскольку были доказаны два обстоятельства: задержка заработной платы свыше пятнадцати дней и факт направления уведомления.

Ключевое правовое обоснование данного решения опирается на общие положения гражданского законодательства о юридически значимых сообщениях. В силу пункта 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса РФ заявление, уведомление или иное сообщение считается доставленным по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, даже если оно не было получено лицом по обстоятельствам, зависящим от этого лица. Развивая эту позицию, Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 25 от 23.06.2015 разъяснил, что риск неполучения корреспонденции по юридическому адресу несет сам адресат — юридическое лицо. Именно поэтому работодатель не может ссылаться на непредъявление уведомления как на основание для признания отсутствия работника прогулом: он считается надлежаще извещенным с момента поступления почтового отправления по его юридическому адресу.

С теоретической точки зрения, данный подход восстанавливает баланс в отношениях сторон. Работник, реализуя право на самозащиту, действует добросовестно, если направляет уведомление способом, позволяющим зафиксировать факт отправки (например, заказным письмом с описью вложения). Работодатель же, организуя получение почты по своему юридическому адресу, не вправе перекладывать на работника последствия собственной неосмотрительности. Иное толкование сделало бы право на приостановление работы иллюзорным: работодатель мог бы блокировать его простым игнорированием почтовых отправлений.
Таким образом, вывод, сформулированный Третьим кассационным судом общей юрисдикции, имеет принципиальное значение для правоприменительной практики. Отсутствие работника на рабочем месте после направления письменного уведомления о приостановлении работы (даже если уведомление не получено работодателем в силу обстоятельств, зависящих от последнего) не может быть квалифицировано как прогул, влекущий увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодателю надлежит проверять наличие факта задержки заработной платы и факт отправки уведомления, а при подтверждении этих обстоятельств — рассматривать отсутствие работника как правомерное осуществление самозащиты. В противном случае увольнение подлежит признанию незаконным с восстановлением работника на работе и взысканием среднего заработка за время вынужденного прогул.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук