Ученический договор требует точных условий

Правовая конструкция ученического договора (статья 198 Трудового кодекса РФ) позволяет работодателю возместить расходы на обучение работника с условием последующей отработки в течение установленного срока. При досрочном расторжении трудового договора без уважительных причин работник обязан вернуть затраты на обучение, исчисленные пропорционально неотработанному времени. Однако судебная практика демонстрирует, что для удовлетворения такого требования недостаточно самого факта увольнения — необходимо доказать, что обучение действительно предоставило работнику новую профессию, специальность или квалификацию.
Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 24 марта 2026 года № 88-5383/2026 указал на существенные недостатки, которые препятствуют взысканию. Работник прошел курс повышения квалификации, а не получил новую профессию. При этом ученический договор не содержал конкретного описания специальности, профессии и квалификации, которые должны были быть приобретены. Суды первой и апелляционной инстанций, удовлетворившие иск работодателя, не оценили, изменилась ли трудовая функция работника после обучения (например, был ли он повышен в должности). Также не исследовался вопрос о причинах увольнения — уважительные причины (состояние здоровья, выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию и т.п.) освобождают работника от обязанности возмещать расходы. Наконец, не был проанализирован состав затрат на обучение: является ли он обоснованным и документально подтвержденным.
Данное дело направлено на новое рассмотрение, что свидетельствует о высокой значимости каждого из перечисленных элементов. При этом кассационная практика не едина. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции придерживается позиции, что повышение квалификации не может быть предметом ученического договора, поскольку такой договор, по смыслу статьи 198 ТК РФ, направлен на получение работником новой профессии или специальности. Напротив, Верховный Суд РФ в определении СКГД от 17 апреля 2017 года № 16-КГ17-3 указал, что работодатель вправе требовать возмещения расходов и после обучающих курсов, то есть повышения квалификации. Таким образом, на уровне высшей судебной инстанции признается допустимость ученического договора в отношении любых форм профессионального обучения, включая краткосрочные курсы.
Из сопоставления данных позиций следует, что при заключении ученического договора работодателю необходимо максимально конкретизировать его условия. В договоре должно быть четко указано, какую именно профессию, специальность или квалификацию приобретает работник, в чем заключается содержание обучения, какова продолжительность и стоимость курса. Желательно также зафиксировать связь между обучением и изменением должности или трудовой функции работника. При досрочном увольнении необходимо проверить, не относятся ли причины увольнения к уважительным, а также представить детальный расчет расходов с подтверждающими документами. Отсутствие любой из этих составляющих может привести к отказу во взыскании, даже если работник фактически уволился до истечения срока отработки. Следовательно, ученический договор — это инструмент, требующий юридически безупречного оформления, иначе его защитная функция для работодателя оказывается иллюзорной.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук