Временной приоритет: почему увольнение «по статье» после заявления «по собственному» незаконно

В трудовых отношениях нередко возникают ситуации, когда волеизъявление работника и дисциплинарная инициатива работодателя сталкиваются во времени. Классический пример: работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, но до истечения срока предупреждения работодатель обнаруживает основание для увольнения «по статье» и пытается применить его. Судебная практика демонстрирует однозначный подход: право работника на увольнение по собственному желанию, однажды реализованное, имеет приоритет.

Гражданин, состоявший в трудовых отношениях, имел неснятое дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное в феврале. 23 июля того же года он вновь был привлечён к ответственности (второй выговор). Однако уже на следующий день, 24 июля, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, реализуя своё право, предусмотренное пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Несмотря на это, 2 августа работодателю поступила докладная записка о новых нарушениях со стороны работника. Основываясь на ней, 6 августа был составлен соответствующий акт, а 9 августа издан приказ об увольнении работника, но уже по инициативе работодателя — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Полагая свои права нарушенными, работник обратился в суд. Суды первой и апелляционной инстанций его требования не удовлетворили, однако Второй кассационный суд общей юрисдикции, рассмотрев дело 27 ноября 2025 года (дело № 88-28978/2025), занял иную позицию.

Ключевым обстоятельством, на которое обратил внимание суд, стала хронология событий. Заявление об увольнении по собственному желанию было подано работником 24 июля. Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника.

Следовательно, двухнедельный срок предупреждения в данном случае истекал 7 августа. До этой даты работодатель был обязан издать приказ об увольнении по собственному желанию и произвести окончательный расчёт. Юридическое значение подачи заявления заключается в том, что оно порождает у работодателя обязанность прекратить трудовые отношения на указанном основании, если только работник впоследствии не отозвал его.

Поскольку работник своего заявления не отзывал, у работодателя после 24 июля не оставалось правовой возможности для инициации увольнения по компрометирующим основаниям, даже при наличии фактических данных о дисциплинарном проступке. Издание приказа об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ 9 августа, то есть после даты, когда работник должен был быть уволен «по собственному», было признано незаконным.

Кассационный суд отменил акты нижестоящих инстанций, признав увольнение по инициативе работодателя недействительным и обязав внести в трудовую книжку запись об увольнении по собственному желанию. Аналогичный правовой подход, как отмечается, был продемонстрирован и в практике Первого кассационного суда общей юрисдикции.

Данное дело иллюстрирует фундаментальный принцип трудового права: свобода труда и право работника на расторжение договора по собственному желанию не могут быть блокированы последующими действиями работодателя, направленными на увольнение «по статье». С момента подачи заявления и до истечения срока предупреждения (или его сокращения по соглашению сторон) работник находится в «защищённом режиме»: его трудовые отношения имеют определённую дату окончания.

Работодатель, получив заявление, обязан совершить действия по его реализации. Обнаружение же дисциплинарного проступка в этот период не даёт права «передумать» и применить более суровое основание увольнения. Исключением может быть ситуация, когда сам проступок (например, прогул или хищение) совершён уже после подачи заявления, но до даты увольнения. Однако и в этом случае работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности, но само увольнение должно состояться по первоначальному заявлению работника, если оно не отозвано.

Для правоприменительной практики это решение служит важным ориентиром: приоритет имеет то юридическое действие, которое наступило раньше. Дисциплинарное производство, начатое после реализации работником права на увольнение, не может изменить основание прекращения трудового договора. Работодателям надлежит учитывать данный временной приоритет во избежание судебных споров и признания увольнения незаконным.