Внутреннее совместительство: дополнительная работа требует самостоятельного трудового договора

Современная организация труда допускает выполнение одним работником нескольких трудовых функций у одного работодателя. Однако внешне сходные способы дополнительной занятости имеют различную юридическую природу. Именно поэтому принципиальное значение приобретает разграничение совместительства, совмещения профессий или должностей и выполнения дополнительных обязанностей в рамках основной трудовой функции.

Внутреннее совместительство предполагает выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя в свободное от основной работы время. Это самостоятельное трудовое отношение, существующее наряду с основным. Следовательно, оно требует отдельного трудового договора, в котором должно быть прямо указано, что работа является совместительством.

Иная правовая конструкция возникает при совмещении. В этом случае дополнительная работа выполняется в пределах установленной продолжительности рабочего дня одновременно с основной трудовой функцией. Новый трудовой договор не заключается, а дополнительная работа поручается с письменного согласия сотрудника и предполагает установление соответствующей доплаты.

Разграничение этих институтов имеет непосредственное практическое значение. Нельзя оформить работнику совмещение, если фактически дополнительная деятельность осуществляется после завершения основной работы. Аналогично не следует заключать договор о совместительстве, когда две функции выполняются одновременно в течение одного рабочего дня.

Ошибочная квалификация отношений способна повлечь нарушения правил учёта рабочего времени, оплаты труда и предоставления гарантий. Особенно существенным становится вопрос о продолжительности работы совместителя. Закон устанавливает специальные ограничения, поскольку дополнительная занятость осуществляется сверх основной работы и не должна приводить к чрезмерной трудовой нагрузке.

Кадровой службе необходимо исходить не из удобства выбранного документа, а из фактической организации труда. Следует определить, когда именно сотрудник выполняет дополнительную работу, является ли она регулярной, существует ли самостоятельная трудовая функция и каким образом учитывается рабочее время.

Таким образом, внутреннее совместительство нельзя рассматривать просто как увеличение объёма обязанностей сотрудника. Это самостоятельное трудовое правоотношение, требующее надлежащего договорного оформления. Правильное разграничение совместительства и совмещения обеспечивает прозрачность рабочего времени, оплаты труда и ответственности сторон.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд» кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук