Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей: одного предыдущего взыскания недостаточно

Дисциплинарная ответственность является одним из основных инструментов обеспечения трудовой дисциплины. Вместе с тем наиболее строгая её форма — увольнение — непосредственно затрагивает конституционное право гражданина на труд и потому требует особенно внимательного соблюдения материальных и процессуальных условий.

Трудовой кодекс Российской Федерации допускает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако механическое сочетание двух обстоятельств — существующего взыскания и нового нарушения — ещё не означает автоматической законности увольнения.

Работодатель обязан доказать каждый элемент дисциплинарного проступка. Необходимо установить конкретную обязанность работника, факт её нарушения, вину сотрудника и отсутствие уважительных причин. Кроме того, ранее применённое взыскание должно оставаться действующим на момент совершения нового проступка.

Особое значение имеет требование соразмерности дисциплинарной меры. Увольнение является крайней мерой ответственности, поэтому при её применении необходимо учитывать тяжесть совершённого проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Формальное наличие права на увольнение не освобождает работодателя от необходимости обосновать выбор именно наиболее строгого взыскания.

Необходимо также проверить законность предыдущего дисциплинарного взыскания. Если оно было применено с нарушением процедуры или без достаточных оснований, построенное на нём последующее увольнение становится юридически уязвимым. В судебном споре исследуется вся последовательность привлечения работника к ответственности, а не только последний приказ.

Практически работодателю необходимо воспринимать процедуру такого увольнения как единую доказательственную конструкцию. В ней должны последовательно подтверждаться обязанности работника, обстоятельства каждого нарушения, затребование объяснений, соблюдение сроков, действительность предыдущего взыскания и причины выбора увольнения.

Работник, оспаривающий увольнение, в свою очередь, вправе ставить вопрос не только об отсутствии последнего нарушения, но и о законности предыдущего взыскания, если именно оно является необходимым элементом основания прекращения трудового договора.

Таким образом, неоднократность не является простой арифметической суммой двух нарушений. Увольнение допустимо только при наличии юридически связанной последовательности законно установленных дисциплинарных проступков и соблюдении принципа соразмерности ответственности.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд» кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук