Увольнение дистанционного работника: отсутствие связи ещё не означает нарушение трудовой дисциплины

Дистанционная работа изменила традиционное представление о трудовой дисциплине. Если при работе непосредственно на территории работодателя факт исполнения трудовой функции во многих случаях может быть установлен посредством контроля присутствия работника, то дистанционный формат предполагает взаимодействие преимущественно с использованием информационно-телекоммуникационных сетей. Именно поэтому особое значение приобретают правила такого взаимодействия, закреплённые в трудовом договоре и локальных нормативных актах.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальное основание прекращения трудового договора с дистанционным работником, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса. Однако применение данного основания не должно носить формального характера.

Прежде всего работодателю необходимо доказать сам факт направления работнику запроса, связанного с исполнением трудовых обязанностей. Нельзя признать отсутствием взаимодействия ситуацию, при которой от работника ожидали ответа или отчёта, хотя соответствующая обязанность не была предусмотрена трудовым договором, локальными актами либо конкретным поручением работодателя. Иными словами, молчание работника приобретает юридическое значение только тогда, когда доказано, что существовала обязанность вступить во взаимодействие.

Не менее существенным является соблюдение процедуры увольнения. Специальный характер дистанционной работы не отменяет общих принципов дисциплинарной ответственности. Работодатель должен выяснить причины поведения сотрудника, оценить обстоятельства нарушения, его тяжесть, предшествующее отношение работника к исполнению обязанностей и соразмерность применяемой меры.

Практически это означает, что работодателю недостаточно составить внутренний акт о том, что сотрудник «не выходит на связь». Необходимо иметь доказательства направления конкретных запросов, определить предусмотренный сторонами канал коммуникации и подтвердить отсутствие уважительных причин для неисполнения обязанности. Особое значение имеет и содержание трудового договора: чем точнее в нём определены способы и сроки взаимодействия, тем меньше вероятность возникновения спора.

Для работника дистанционный формат также не означает полной свободы в выборе порядка общения с работодателем. Если договором предусмотрено использование корпоративной почты, информационной системы или определённого мессенджера, соблюдение такого порядка становится частью трудовых обязанностей.

Таким образом, дистанционная занятость требует не меньшей, а в определённом смысле большей юридической определённости. Увольнение за отсутствие взаимодействия допустимо не потому, что работник некоторое время не отвечал работодателю, а потому, что доказано неисполнение конкретной обязанности по взаимодействию при наличии всех предусмотренных законом условий.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики

«Права и обязанности: общий взгляд» старший преподаватель

кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Юлия Каюшникова