Ожидание по распоряжению работодателя в выходной день тоже может оказаться рабочим временем

Традиционно работа ассоциируется с непосредственным выполнением определённых действий: подготовкой документов, управлением транспортом, обслуживанием оборудования, консультированием клиентов. Однако трудовое право оценивает не только физическую интенсивность деятельности человека, но и степень его подчинения распоряжениям работодателя.

Особенно показательна ситуация, когда сотрудник в свой выходной день обязан находиться в определённом месте и ожидать дальнейших указаний. Работодатель может утверждать, что никакой работы фактически не выполнялось: сотрудник не совершал обычных трудовых операций, а лишь ожидал возможного поручения. Однако юридическая оценка такого периода может быть иной.

Ключевой вопрос заключается в возможности работника распоряжаться своим временем. Выходной день предоставляется именно для отдыха и предполагает свободу человека самостоятельно определять, где находиться и чем заниматься. Если по распоряжению работодателя сотрудник обязан прибыть в определённое место, оставаться там и быть готовым к выполнению задания, эта свобода существенно ограничивается.

В судебной практике получила поддержку позиция о необходимости оплаты выходных дней, в которые работник по распоряжению работодателя был лишён возможности использовать время по своему усмотрению. Значение имело именно то обстоятельство, что ожидание осуществлялось в интересах работодателя и было обусловлено его распоряжением.

Данный подход позволяет провести важную границу между добровольной доступностью сотрудника и юридически значимым привлечением к деятельности в интересах организации. Сам факт того, что человек держит телефон включённым в выходной, ещё не означает возникновения рабочего времени. Иная ситуация складывается, когда существует конкретное распоряжение работодателя, устанавливающее обязанность находиться в определённом месте или состоянии готовности, существенно ограничивающем использование отдыха.

Работодателю поэтому необходимо оценивать не только время активного выполнения задания, но и весь установленный им режим поведения сотрудника. Попытка оформить обязательное многочасовое ожидание как период, не имеющий отношения к работе, способна привести к возникновению задолженности по оплате труда.

Для работника существенными доказательствами могут становиться распоряжения руководителя, переписка, графики, сведения о нахождении в установленном месте и иные данные, подтверждающие, что ограничение свободного времени было связано именно с интересами работодателя.

Таким образом, отсутствие активных трудовых действий ещё не означает отсутствия рабочего времени. Если работник по распоряжению работодателя не может свободно использовать выходной день, период обязательного ожидания должен оцениваться с учётом реального характера возникших отношений, а не только названия, которое ему дал работодатель.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд» кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук