Организационная культура как основа антикризисного управления персоналом

Организационная культура — это система ценностей, убеждений, норм, традиций, символов, обычаев и способов поведения, которые общаются и усваиваются сотрудниками организации. Организационная культура служит основой для антикризисного управления персоналом, поскольку определяет отношение людей к работе, коллегам, руководству и целям организации.
Эффективная организационная культура является неотъемлемой частью системы антикризисного управления персоналом, так как она создает благоприятный климат и условия для работы сотрудников. Организационная культура формируется на протяжении длительного времени и может быть изменена, но это происходит не мгновенно. Желательно, чтобы она была органичной частью организации .
Организационная культура может служить фактором, который способствует возникновению кризисной ситуации, либо наоборот, помогать ее предотвращать.
Некоторые из основных элементов организационной культуры, которые способствуют антикризисному управлению персоналом включают:
1. Культуру открытости и доверия. Когда организация продвигает открытый, прозрачный и доверительный подход, сотрудники чувствуют себя более уверенно и более свободно выражают свои идеи и возражения. Также это помогает быстро выявлять проблемы.
2. Культуру коммуникации. Установление открытого, двухстороннего потока между руководством и сотрудниками, а также между самими сотрудниками, способствует предотвращению нежелательных ситуаций. К этому также может относиться культура обратной связи, которая способна помочь в решении существующих проблем .
3. Культуру адаптивности. Организационная культура должна выражать готовность к адаптации к переменам внешних и внутренних факторов. Умение быстро адаптироваться позволяет организации реагировать на изменяющуюся ситуацию и препятствовать развитию кризисной ситуации.
4. Культуру профессионального развития. В организациях с высокоорганизованной культурой профессиональный рост сотрудников является основой успешной деятельности. Организации оказывают сотрудникам поддержку и ресурсы для достижения профессиональных целей, увеличивая их уровень компетенции и совершенствуя качество производимой продукции, что способствует снижению кризисных ситуаций.
5. Культуру управления изменениями. Руководство организации должно продвигать устойчивые подходы к управлению разнообразностью новшеств, таких как изменение организационной структуры 
Рассмотрим особенности формирования корпоративной культуры в компаниях с государственным участием:
1. Ориентация на общественную полезность. Одной из основных целей компаний с государственным участием является социальная ответственность и работа на благо общества. В этом контексте, корпоративная культура должна отражать эти ценности, направленные на социальную значимость, а также учитывать требования и ограничения, которые ставит перед компанией государственный заказчик.
2. Необходимость соблюдения принципов этики и законности. В компаниях с государственным участием работа кадрового потенциала связана с отдельными правилами, такими как соблюдение принципов этики и добросовестных практик делового поведения. Корпоративная культура должна учитывать эти принципы и включать в себя требования по соблюдению высоких этических стандартов, а также соблюдению законности.
3. Важность формальной коммуникации. В компаниях с государственным участием формирование корпоративной культуры в большей степени зависит от формальной коммуникации, например от отчетов о деятельности компании. Это связано с тем, что такие компании обладают стратегической значимостью для государства и могут подвергаться мониторингу и контролю (в том числе со стороны государственного контроля), поэтому акцент при формировании корпоративной культуры следует делать на формальную коммуникацию, стандарты работы и прочее.
4. Вовлечение персонала. Эффективное формирование корпоративной культуры в компаниях с государственным участием может быть достигнуто только при вовлечении персонала в процесс формирования значений и ценностей компании, а также ее культуры. Руководство компании должно уделить большое внимание созданию дружественной рабочей атмосферы, взаимодействию команды, а также участии персонала в различных мероприятиях, обучении и дискуссиях, чтобы сформировать единую команду, способную эффективно работать в условиях кризиса .
Итак, в данной главе были рассмотрены теоретические основы антикризисного управления персоналом, принципы и подходы к управлению персоналом в условиях кризиса. Были рассмотрены мероприятия, направленные на предотвращение возможных проблем и кризисных ситуаций, связанных с управлением персоналом.
Были проанализированы различные подходы к антикризисному управлению персоналом, включая современные тенденции и инновационные практики. Было выделено, что эффективное антикризисное управление персоналом включает в себя комплекс мер, которые должны быть ориентированы на тщательный анализ сложившейся ситуации и учет всех факторов, влияющих на деятельность организации в период кризиса.
Важное место в антикризисном управлении персоналом занимает управление организационной культурой, так как именно она определяет отношение сотрудников к работе и настройки на достижение целей организации в сложных условиях.
Следует отметить, что эффективное функционирование антикризисного управления персоналом в условиях кризиса требует не только компетентных руководителей, но и подготовленного и высокопрофессионального персонала. Осуществление антикризисного управления персоналом должно быть целенаправленным и основываться на систематическом подходе, построенном на анализе данных и прогнозировании будущих тенденций в развитии организации.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд»
Старший преподаватель кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Юлия Каюшникова