Можно ли лишить годовой премии за дисциплинарное нарушение в течение года

В современной российской правоприменительной практике вопрос о правомерности лишения работника годовой премии в связи с наличием дисциплинарного взыскания претерпел существенные изменения, получившие закрепление как в решениях высших судебных инстанций, так и в новеллах трудового законодательства. Анализ актуальной нормативной базы позволяет констатировать, что полное лишение годовой премии за единичное дисциплинарное нарушение, совершенное в течение отчетного года, в настоящее время признается незаконным.
Правовую основу для такого вывода составляет позиция Конституционного Суда Российской Федерации, выраженная в Постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П, а также последовавшие за ней изменения в Трудовом кодексе РФ, вступившие в силу с 1 сентября 2025 года. Конституционный Суд указал, что факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено это взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания.
С 1 сентября 2025 года действует ч. 3 ст. 135 ТК РФ. Так, работодатель вправе снижать премии, которые являются частью оплаты труда, при наличии у работника дисциплинарного взыскания. В указанной норме установлены ограничения по сроку: лишить премии можно за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.
Седьмой КСОЮ в определении от 02.09.2025 по делу № 88-10119/2025 пришел к выводу, что если в течение года у работника было дисциплинарное взыскание, то лишать его годовой премии полностью незаконно.
Судьи отметили следующее. При определении размера премии, которой можно лишить работника, необходимо сопоставить размер его годовой премии с теми выплатами, которые были произведены другим работникам, достигшим таких же результатов работы, что и работник, но не имевших в отчетном периоде дисциплинарных взысканий. А также следует определить, насколько повлияло выполнение плана по отчетному периоду на выполнение рабочих задач (Определение Седьмого КСОЮ от 02.09.2025 по делу № 88-10119/2025).
Критически важным аспектом является принцип недопустимости двойного наказания за одно нарушение. Если работник уже был подвергнут депремированию в виде снижения ежемесячной или ежеквартальной премии за конкретный период, в котором было совершено нарушение, последующее лишение его годовой премии за тот же проступок квалифицируется как неправомерное.
Помимо временного ограничения, законодатель и судебная практика установили материальный предел снижения премии. Снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Данное ограничение соответствует общему принципу соразмерности, закрепленному в трудовом законодательстве, и направлено на предотвращение ситуаций, когда дисциплинарное взыскание фактически влечет за собой несоразмерно тяжелое материальное последствие для работника.
Таким образом, действующее правовое регулирование, сформированное под влиянием правовых позиций Конституционного Суда РФ и новейших изменений в Трудовом кодексе, существенно ограничивает дискреционные полномочия работодателя в вопросах депремирования. Лишение годовой премии за дисциплинарное нарушение может быть признано правомерным лишь при соблюдении ряда условий: если снижение премии происходит пропорционально значимости и периоду нарушения, не приводит к двойному наказанию за один проступок и не превышает установленный законом предел снижения общего месячного заработка работника. Несоблюдение этих требований создает для работодателя существенные правовые риски, включая возможность признания действий незаконными в судебном порядке с соответствующими финансовыми и административными последствиями.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук