Риски приёма на работу сотрудника, который до этого находился в отпуске по уходу за ребёнком

В контексте кадровой работы прием сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком у другого работодателя, представляет собой правомерное действие, сопряженное, однако, с определенными юридическими рисками, требующими от нанимателя повышенного внимания к процедурным вопросам. Основные риски связаны не с самим фактом трудоустройства такого работника, а с правильностью оформления трудовых отношений и их фактическим содержанием.

Ключевой риск для работодателя заключается в оспаривании характера трудовых отношений. Поскольку у сотрудника сохраняется право на место работы у основного работодателя на весь период отпуска по уходу за ребенком, новая работа по общему правилу носит характер совместительства. В случае если трудовой договор будет расторгнут по инициативе работодателя, существует высокая вероятность его оспаривания. Суды занимают строгую позицию в защите прав данной категории работников, и незаконное увольнение повлечет за собой обязанность работодателя восстановить сотрудника, оплатить вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. Дополнительным административным риском является возможность признания трудовых отношений фиктивными, что может повлечь отказ Социального фонда России в зачете расходов на выплату пособий и штраф в размере до 20 процентов от суммы излишне выплаченных средств.

Для снижения указанных рисков работодателю необходимо обеспечить безупречное документальное оформление трудовых отношений и их реальный характер. Критически важным является подписание с работником трудового договора, содержащего все существенные условия, включая указание на работу по совместительству. В дальнейшем необходимо вести полный комплект документов, подтверждающих фактическое осуществление трудовой деятельности: приказы, табели учета рабочего времени, должностные инструкции, задания и отчеты. Эти документы служат основным доказательством добросовестности работодателя и реальности трудовых отношений при проведении проверок или судебных разбирательств. Как показала судебная практика, в частности Постановление АС Уральского округа от 27.10.2025 № Ф09-4289/25, работодатель, способный доказать заинтересованность в опыте и квалификации сотрудника и отсутствие признаков фиктивности, получает защиту своих прав.

Таким образом, риски при приеме на работу сотрудника из отпуска по уходу за ребенком носят управляемый характер. Их минимизация достигается за счет строгого соблюдения норм трудового законодательства, надлежащего документального оформления трудовых отношений и формирования доказательственной базы, подтверждающей реальность и экономическую обоснованность трудоустройства.

Законодательство устанавливает меры ответственности для страхователей, по вине которых СФР заплатил суммы пособий излишне. В частности, согласно ч. 2 ст. 15.2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, за сокрытие страхователем сведений и документов, необходимых для назначения пособия, или представление недостоверных сведений и документов, что привело к излишним расходам на выплату пособий, такому страхователю грозит штраф в размере 20 % от суммы излишних расходов, но не более 5000 и не менее 1000 руб.

Традиционно штраф на основании указанной нормы СФР назначает за фиктивное трудоустройство ради получения пособий по беременности и родам (уходу за ребенком). Один из таких споров между СФР и работодателем рассмотрел АС Уральского округа в постановлении от 27.10.2025 № Ф09-4289/25 по делу № А76-175/2024.

По утверждению СФР, работодатель заключил фиктивный трудовой договор о трудоустройстве с сотрудником, который в день приема на работу написал заявление на отпуск по уходу за ребенком и далее получал пособие по уходу, при этом у него не было до момента проверки ни одной отработанной смены. Кроме того, получаемое пособие по уходу за ребенком превышало пособие, которое получала бы на тот момент мать ребенка. Также СФР указал, что мать ребенка не работала, поэтому могла осуществлять уход за ним, следовательно, у отца не было необходимости брать отпуск по уходу.

Работодатель указал, что до трудоустройства к нему работник был занят по трудовому договору у другого работодателя, при этом он также находился в отпуске по уходу за ребенком и получал пособие. Что касается трудоустройства на новое место, то работодателю удалось убедить судей, что он был заинтересован в приеме такого опытного сотрудника.

Исходя их всех обстоятельств, суд отказал СФР в удовлетворении требования о взыскании выплаченного сотруднику пособия по уходу за ребенком (Постановление АС Уральского округа от 27.10.2025 № Ф09-4289/25 по делу № А76-175/2024).

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук