Персональная ответственность руководителя: когда суд защищает менеджеров от финансовых претензий работодателя за служебные решения.

В практике корпоративных споров нередко возникает соблазн переложить финансовые последствия судебного проигрыша на конкретного исполнителя — руководителя, чье решение было признано незаконным. Однако суды последовательно проводят границу между профессиональным риском работодателя и индивидуальной материальной ответственностью сотрудника. Яркой иллюстрацией этого принципа стало Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 4 декабря 2025 года по делу № 88-9489/2025, где организация, потерпевшая поражение в споре о восстановлении незаконно уволенного работника, попыталась взыскать понесенные убытки с заместителя начальника, проводившего служебную проверку и подписавшего приказ об увольнении. Суды трех инстанций отказали в удовлетворении этого требования, сформировав прецедент, который защищает управленцев от необоснованных материальных претензий за решения, принятые в рамках их должностных полномочий.

Ситуация развивалась по классической схеме: воинская часть, выступавшая в роли работодателя, провела служебную проверку в отношении своего сотрудника. На основании заключения этой проверки заместитель начальника, действуя в пределах своей компетенции, подписал приказ об увольнении. Уволенный работник оспорил это решение в суде и выиграл дело, после чего работодатель был обязан выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Стремясь минимизировать свои потери, организация инициировала новый судебный процесс, но уже против собственного бывшего руководителя, требуя с него взыскать 103,5 тысячи рублей — сумму, выплаченную восстановленному сотруднику. Основанием для иска послужило утверждение, что заместитель начальника ненадлежащим образом выполнил свои обязанности: не обеспечил полноту и законность проверки, утвердил ее сомнительные результаты и санкционировал незаконное увольнение.

Тем не менее, судебные инстанции, включая кассационную, тщательно проанализировали состав материальной ответственности работника по статье 238 Трудового кодекса РФ. Эта норма предусматривает, что сотрудник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, причиненный его виновными противоправными действиями (бездействием). Суды констатировали, что в действиях руководителя отсутствовал ключевой элемент — противоправность. Утверждение заключения проверки и подписание приказа об увольнении являлись частью его прямых должностных обязанностей и полномочий. Он действовал в рамках предоставленной ему компетенции, а не выходил за ее пределы. Сам по себе факт того, что суд впоследствии признал увольнение незаконным из-за процедурных нарушений в проверке, не превращает автоматически служебные действия руководителя в противоправные. Отсутствие умысла или грубой небрежности, а также выполнение распорядительных функций в интересах организации, было расценено как нормальное осуществление трудовой функции.

Более того, суды обратили внимание на то, что работодатель не смог доказать наличие прямого действительного ущерба в его строгом юридическом понимании. Выплата компенсации за вынужденный прогул восстановленному работнику является следствием самого факта незаконного увольнения как действия организации в целом, а не прямым финансовым эквивалентом персональной ошибки конкретного менеджера. Ущерб, взыскиваемый с работника, должен представлять собой реальное уменьшение имущества работодателя или необходимость произвести излишние затраты. В данной ситуации затраты на выплату компенсации были следствием исполнения судебного решения против самой организации, что не тождественно порче имущества или, например, выплате штрафа по вине сотрудника. Дополнительным аргументом против иска стало то, что служебная проверка в отношении самого заместителя начальника была проведена с нарушениями и уже после его увольнения, что ставило под сомнение обоснованность и процедурную чистоту внутреннего расследования со стороны работодателя.

Данное судебное решение имеет глубокое практическое значение для корпоративного управления и кадровой политики. Оно четко обозначает, что работодатель несет системные риски, связанные с принятием кадровых решений, и не может бесконтрольно перекладывать финансовые последствия судебных неудач на плечи рядовых руководителей, действовавших добросовестно в рамках своих полномочий. Это защищает управленческий персонал от произвола и создает предсказуемые условия для осуществления руководящих функций. Для организации вывод заключается в необходимости инвестировать в повышение юридической грамотности руководителей, отлаживать внутренние процедуры проведения проверок и увольнений, а также в обеспечении качественной юридической поддержки на этапе принятия решений, а не после судебного поражения. Попытка возместить убытки за счет сотрудника в такой ситуации рассматривается судами как недобросовестное поведение самого работодателя, который пытается избежать ответственности за системные недостатки в управлении персоналом и процедурные ошибки, допущенные на уровне организации в целом. Таким образом, решение служит сдерживающим фактором для необоснованных репрессивных мер внутри компаний и способствует более взвешенному подходу к разрешению внутренних конфликтов.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук