Выходной под контролем

Понятие времени отдыха, закрепленное в статье 106 Трудового кодекса Российской Федерации, определяется через возможность работника свободно распоряжаться этим временем по своему усмотрению. Если же работодатель устанавливает такие условия, при которых работник в выходной день фактически не может использовать его по своему желанию, наступают правовые последствия, аналогичные привлечению к работе в выходной день. Ключевым критерием выступает не столько факт выполнения трудовой функции в ее классическом понимании, сколько отсутствие у работника возможности реализовать право на отдых.
Данная правовая позиция нашла последовательное подтверждение в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19 января 2026 года № 88-16566/2025. Главный энергетик предприятия, уволенный по собственному желанию, обратился в суд с требованием о взыскании компенсации за привлечение к работе в выходные дни. В организации действовал график дежурств, в соответствии с которым работники в определенные воскресные дни должны были контролировать ситуацию, находиться в режиме ожидания телефонного звонка и быть готовыми незамедлительно прибыть на рабочее место для устранения возможных неполадок. Фактически вызовов не поступало, и активных трудовых действий работник не совершал. Однако суды всех инстанций признали, что такое дежурство в выходной день подлежит оплате как работа в выходной день.
Обоснование данного вывода строится на следующей логике. Выходной день, предоставляемый работнику в соответствии со статьей 111 Трудового кодекса, предназначен для непрерывного отдыха. Условие о необходимости постоянно находиться у телефона, контролировать возможные звонки и быть готовым немедленно выехать на работу объективно лишает работника возможности распоряжаться этим днем по своему усмотрению. Он не может покинуть место жительства на длительное время, посетить культурное мероприятие, выехать за город или иным образом реализовать свое право на отдых. Фактически работник находится в подчинении работодателя, хотя и не выполняет активных трудовых действий. Следовательно, такой режим должен квалифицироваться как привлечение к работе в выходной день независимо от того, поступил ли фактический вызов.
Правовым основанием для взыскания компенсации выступает статья 153 Трудового кодекса, устанавливающая повышенную оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Отсутствие активной работы не имеет значения для квалификации, поскольку сама по себе обязанность находиться в режиме ожидания в выходной день представляет собой ограничение права на отдых, которое должно быть компенсировано. В рассматриваемом деле суд взыскал оплату за два воскресенья, в которые работник был вынужден бодрствовать в интересах работодателя.
Изложенное позволяет сделать вывод о том, что для квалификации времени в выходной день в качестве рабочего решающее значение имеет не фактическое выполнение трудовых обязанностей, а наличие законного ограничения свободы распоряжения этим временем. Если работодатель устанавливает требование о нахождении в режиме готовности к вызову, о постоянной доступности для связи, о невозможности отлучиться на длительное время, такое время подлежит оплате как работа в выходной день. Работодателям, вводящим дежурства в выходные дни, следует учитывать данную правовую позицию и предусматривать либо повышенную оплату таких периодов, либо компенсацию предоставлением другого дня отдыха. Игнорирование этого подхода влечет риск судебного взыскания недоплаченных сумм и привлечения к административной ответственности. Работникам же, в свою очередь, необходимо фиксировать факты установления подобных ограничений, поскольку именно невозможность распоряжаться выходным днем по своему усмотрению выступает юридически значимым обстоятельством для защиты прав в суде.
Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук