Новая вакансия меняет процедуру сокращения

Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается при соблюдении комплекса гарантий, направленных на сохранение трудовых отношений, если работодатель объективно располагает другой подходящей работой. Поэтому обязанность предложить вакансии не должна оцениваться только на дату вручения первоначального уведомления о сокращении.

Организационная структура работодателя способна изменяться в течение всего периода предупреждения. Одни должности могут освобождаться, другие — вводиться, а работники — увольняться или переводиться. Следовательно, перечень доступных вакансий не является статичным.

Роструд исходит из необходимости предлагать сокращаемому сотруднику подходящие вакансии по мере их появления на протяжении всего срока предупреждения. Это означает, что надлежащее исполнение обязанности нельзя подтвердить только одним предложением, сделанным одновременно с уведомлением о предстоящем увольнении.

Данное правило сохраняет значение и тогда, когда новая вакансия возникла во время отпуска работника. Само временное отсутствие сотрудника не прекращает процедуру сокращения и не освобождает работодателя от необходимости предоставить ему возможность рассмотреть появившийся вариант продолжения работы.

Предложение вакансии целесообразно оформлять таким образом, чтобы впоследствии можно было установить дату его направления, содержание предложения и решение работника. Письменная форма позволяет доказать реальное, а не формальное исполнение обязанности работодателя.

При этом предложению подлежат именно те вакансии, которые работодатель обязан предлагать с учетом квалификации работника, состояния его здоровья и территориальных пределов соответствующей обязанности. Сам факт появления любой свободной позиции еще не означает, что она обязательно подходит конкретному сокращаемому сотруднику.

Таким образом, процедура сокращения продолжается до момента прекращения трудового договора. Если в период предупреждения возникает подходящая вакансия, работодатель должен учитывать изменение обстоятельств и предоставить работнику возможность сохранить занятость. Законность увольнения оценивается с учетом всей процедуры, а не только ситуации, существовавшей в день вручения уведомления.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд» кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук