Временная должность при сокращении: предложение вакансии не должно превращаться в лишение гарантий

Сокращение численности или штата работников относится к числу оснований увольнения, при которых законодатель устанавливает повышенный уровень гарантий. Это обусловлено тем, что прекращение трудовых отношений происходит не вследствие виновного поведения сотрудника и не по его желанию, а в результате организационного решения работодателя.

Одной из важнейших гарантий является обязанность предложить работнику имеющуюся у работодателя другую работу при наличии соответствующих вакансий. Смысл этой обязанности заключается не в формальном предъявлении перечня должностей, а в предоставлении реальной возможности сохранить трудовые отношения.

Именно поэтому принципиальное значение приобретает понятие вакантной должности. Должность работника, временно отсутствующего, например находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, не становится свободной. За таким сотрудником сохраняется место работы, следовательно, другой работник может занимать его только временно.

Предложение сокращаемому сотруднику такой должности способно создать весьма спорную ситуацию. Формально трудовые отношения продолжаются, однако устойчивое рабочее место заменяется временной занятостью, которая может прекратиться сразу после выхода основного работника. В результате сотрудник рискует утратить гарантии, которыми он обладал непосредственно при сокращении.

Особенно важно учитывать положение работника как экономически и организационно более слабой стороны трудового отношения. Согласие на временный перевод не всегда означает, что предложенный работодателем вариант действительно был для человека свободным выбором. Опасение остаться без работы и постоянного дохода объективно влияет на принимаемое решение.

Для кадровых служб практический вывод состоит в необходимости чётко разграничивать вакантные и временно свободные должности. Предлагая работнику варианты трудоустройства при сокращении, нельзя создавать у него ошибочное представление о характере предлагаемой работы. Если должность занята временно отсутствующим сотрудником, этот факт и последствия выхода основного работника должны быть абсолютно понятны.

Основная цель гарантий при сокращении состоит в защите работника от необоснованной потери занятости. Поэтому формальное выполнение обязанности предложить «какую-либо работу» не соответствует смыслу законодательства, если фактически предложенная должность не является вакантной и не обеспечивает предусмотренного законом уровня защиты.

Таким образом, процедура сокращения должна оцениваться не только с позиции наличия необходимых документов, но и с точки зрения реального соблюдения трудовых гарантий. Работодатель обязан действовать добросовестно, а предложение другой работы должно служить сохранению занятости, а не становиться способом формального завершения процедуры сокращения.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики

«Права и обязанности: общий взгляд» старший преподаватель

кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Юлия Каюшникова