Материальная ответственность совместителя: новый трудовой договор требует самостоятельной оценки оснований ответственности

Один человек может состоять с работодателем одновременно в нескольких трудовых отношениях. Наиболее очевидный пример — выполнение основной работы и дополнительной работы по внутреннему совместительству. Несмотря на совпадение сторон, каждый трудовой договор имеет самостоятельное юридическое значение.

Это обстоятельство необходимо учитывать и при оформлении полной материальной ответственности. Наличие договора о полной индивидуальной материальной ответственности, заключённого в рамках основной работы, не означает, что его действие автоматически распространяется на совершенно другую трудовую функцию, выполняемую тем же человеком в качестве совместителя.

Материальная ответственность работника по общему правилу ограничена размером его среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность является исключением и допускается только в предусмотренных законом случаях. Поэтому расширительное толкование оснований её возникновения недопустимо.

Если по совместительству сотрудник выполняет работу, непосредственно связанную с обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей либо иного имущества, работодателю необходимо отдельно установить, существуют ли законные основания для заключения договора о полной материальной ответственности применительно именно к этой работе. Сам факт наличия такого договора по основной должности не заменяет соответствующего оформления второго трудового отношения.

Имеет значение и содержание выполняемой функции. Работодатель не вправе заключить договор о полной материальной ответственности с любым сотрудником исключительно в целях дополнительной защиты собственного имущества. Необходимо, чтобы выполняемая работа и категория сотрудника отвечали установленным законодательством условиям.

Практически это означает, что кадровой службе при оформлении внутреннего совместительства следует заново проверить весь комплекс связанных с новой трудовой функцией условий. Нельзя исходить из принципа: «с этим работником необходимые документы уже подписаны». По основному месту работы и по совместительству могут различаться обязанности, режим труда, размер оплаты и характер доступа к материальным ценностям.

Необходимо также разграничивать договор о полной материальной ответственности и само основание взыскания ущерба. Даже правильно заключённый договор не позволяет автоматически удержать с сотрудника любую заявленную работодателем сумму. Необходимо установить наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения, вину работника и причинную связь.

Таким образом, совпадение личности работника и работодателя не превращает два трудовых договора в одно правоотношение. Если совместительство предполагает самостоятельную трудовую функцию, вопросы полной материальной ответственности также должны оцениваться применительно к этой функции и оформляться при наличии предусмотренных законом оснований.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Права и обязанности: общий взгляд» кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук