За грубость начальству законно наказали

Вопросы трудовой дисциплины и границ дозволенного в общении между коллегами и с руководством нередко становятся предметом судебных разбирательств. Очередное дело, рассмотренное Четвертым кассационным судом общей юрисдикции, подтверждает: работодатель вправе реагировать на оскорбительное поведение сотрудника, даже если оно не связано напрямую с исполнением должностных функций, но подрывает деловой климат и репутацию организации.

Поводом для дисциплинарного взыскания послужили нецензурные и оскорбительные высказывания работника в адрес своего непосредственного руководителя. Работодатель, оценив такое поведение как нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и кодекса деловой этики, применил к сотруднику меру дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Не согласившись с наказанием, работник обратился в суд с иском о признании приказа незаконным и взыскании компенсации морального вреда, настаивая на том, что дисциплинарного проступка не совершал. Суд первой инстанции, а вслед за ним апелляция и кассация, в удовлетворении требований отказали, признав действия работодателя правомерными.

Судебная коллегия кассационного суда, оставляя решения нижестоящих инстанций без изменения, исходила из того, что факт некорректного, нецензурного поведения истца по отношению к руководителю был доказан. Такое поведение было обоснованно расценено работодателем как нарушение трудовой дисциплины и требований служебной этики, закреплённых в локальных нормативных актах организации.

Ключевым моментом в оценке суда стала не просто констатация факта грубости, а последствия такого поведения. Суд указал, что подобные действия создают конфликтную ситуацию в коллективе, которая способна нанести ущерб деловой репутации и авторитету работодателя. Следовательно, проступок непосредственно затрагивает интересы организации и её нормальное функционирование, что даёт основание для применения мер дисциплинарного воздействия.

Важно, что суды проверили и признали соблюдённой процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности: от работника были затребованы объяснения, взыскание наложено уполномоченным лицом в установленные сроки. Сама мера наказания — замечание - была признана соразмерной тяжести совершённого проступка, что свидетельствует о взвешенном подходе работодателя.

Данное судебное решение имеет важное практическое значение, поскольку демонстрирует расширительное толкование понятия «дисциплинарный проступок». Под ним понимается не только неисполнение или ненадлежащее исполнение прямых трудовых обязанностей, но и нарушение общепринятых или специально установленных работодателем норм поведения, если это нарушение негативно влияет на рабочий процесс или имидж компании.

Для работников это сигнал о том, что грубость, особенно в адрес руководства, может повлечь юридически значимые последствия, даже если она не связана с производственными показателями. Локальные акты — правила внутреннего распорядка, кодексы этики — приобретают реальную силу, и их соблюдение становится обязательным.

Для работодателей же определение служит ориентиром: при условии чёткого закрепления норм поведения в документах и соблюдения процедуры они вправе пресекать не только профессиональные упущения, но и недостойное, оскорбительное поведение сотрудников, защищая тем самым деловой климат и свою репутацию. Сформировавшаяся судебная практика, включая аналогичную позицию Пятого кассационного суда, подтверждает законность такого подход.

Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук