Пришёл на работу к 4 утра: суд не признал прогулом уход на 4 часа раньше
Вопрос о том, что считать прогулом, казалось бы, урегулирован Трудовым кодексом достаточно чётко. Однако правоприменительная практика демонстрирует, что формальное отсутствие работника на рабочем месте не всегда влечёт за собой автоматическое увольнение. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13 января 2026 года по делу № 88-711/2026 иллюстрирует ситуацию, когда оценка дисциплинарного проступка потребовала от суда анализа всех фактических обстоятельств, включая мотивы поведения работника и последствия его отсутствия.
Фабула дела связана с увольнением работника за прогул. Основанием послужил факт его отсутствия на работе в течение четырёх часов во второй половине дня. Работодатель квалифицировал это как нарушение правил внутреннего трудового распорядка и расторг трудовой договор по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
В ходе судебного разбирательства были установлены обстоятельства, которые работодатель не счёл заслуживающими внимания, но которые оказались решающими для суда. Выяснилось, что в этот день работник прибыл на работу около 4 часов утра, чтобы оказать помощь коллеге в проверке технического состояния оборудования. Фактически он приступил к работе значительно раньше установленного времени. Проработав без перерыва 8 часов, после 12 часов дня он покинул рабочее место.
Суды, оценивая законность увольнения, исходили из следующего. С одной стороны, работник действительно отсутствовал на рабочем месте в то время, которое правилами внутреннего трудового распорядка определено как рабочее. Формально это соответствует признакам прогула, определённым в статье 209 ТК РФ как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд.
С другой стороны, суд принял во внимание мотивы поведения работника и отсутствие негативных последствий. Работник вышел на работу задолго до её начала, исполняя свои трудовые функции и оказывая содействие коллеге. Его уход после 12 часов был обусловлен тем, что к этому моменту он уже фактически отработал полную норму рабочего времени (8 часов). В определении прямо указано: отсутствие работника на работе после 12 часов не привело к каким-либо негативным последствиям и не нарушило обычные производственные процессы.
При таких обстоятельствах кассационная инстанция согласилась с выводами нижестоящих судов о том, что применённая мера дисциплинарного взыскания — увольнение — является несоразмерной проступку. Суд фактически применил правовую позицию, согласно которой при наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Формальный подход, основанный лишь на факте отсутствия, в данном случае был признан недостаточным.
Важно подчеркнуть, что решение суда не означает легализации самовольного ухода с работы. Ключевое значение имела совокупность исключительных обстоятельств: фактическая отработка полного рабочего времени за счёт сверхраннего выхода, отсутствие вреда для производства и производственная необходимость помощи коллеге в ранний час.
Таким образом, судебная практика исходит из необходимости оценки каждого случая отсутствия на работе в контексте конкретных обстоятельств. Само по себе отсутствие в течение нескольких часов при условии, что работник фактически отработал положенное время (пусть и в иные часы) и это не нарушило производственный процесс, может быть признано недостаточным основанием для увольнения.
Однако работникам не следует рассматривать данный судебный акт как индульгенцию на самовольное изменение графика работы: любые отклонения от режима рабочего времени должны согласовываться с работодателем.
Экспертное мнение подготовила ведущая рубрики «Правовой навигатор»
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры теории и права и государственно-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Эйда Голоманчук
