Анализ конфликта между пропускным режимом и правом работника на неприкосновенность личных вещей

Современное трудовое право представляет собой динамичную систему, в рамках которой происходит постоянное столкновение и последующее согласование разнонаправленных интересов. Одним из наиболее сложных и деликатных аспектов данной системы является определение правомерных пределов внутреннего регулирования работодателем поведения сотрудников в интересах обеспечения безопасности и производственной дисциплины. Казус, разрешенный Третьим кассационным судом общей юрисдикции в определении от 22 декабря 2025 года № 88-22713/2025, служит наглядной иллюстрацией классической правовой коллизии: с одной стороны, право работодателя устанавливать обязательные для исполнения правила, а с другой — право работника на неприкосновенность его личной собственности и достоинство. В данном случае предметом спора стала обязанность предъявить ручную кладь для осмотра на контрольно-пропускном пункте и последовавшее за отказом дисциплинарное взыскание. Примечательно, что разрешение этого спора высветило глубокое расхождение во мнениях между судебными инстанциями и Федеральной службой по труду и занятости (Роструд), что требует детального догматического анализа и взвешенных рекомендаций для правоприменительной практики.

Рассмотренные судебные инстанции - первая, апелляционная и кассационная - проявили единство в поддержке позиции работодателя, признав объявленный выговор правомерным. В основе этой позиции лежит строго формальный и системный подход к толкованию норм права.

Во-первых, суды установили наличие надлежащим образом утвержденного и доведенного до сведения работника локального нормативного акта — Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме. Данный акт в прямой форме закреплял обязанность сотрудников предъявлять ручную кладь для осмотра по требованию службы безопасности. Суды, руководствуясь положениями статей 8 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации, подтвердили право работодателя принимать подобные документы, регламентирующие поведение работников на территории организации, если такие требования обусловлены необходимостью обеспечения безопасности, сохранности имущества и производственного процесса.

Во-вторых, была тщательно проверена процедурная сторона применения взыскания. Суды констатировали, что отказ работника выполнить законное распоряжение, закрепленное локальным актом, представляет собой дисциплинарный проступок. При этом сам факт отказа не оспаривался. Было установлено, что работодатель соблюл сроки, порядок затребования объяснений и издания приказа, предусмотренные статьей 193 ТК РФ. Таким образом, формальных оснований для отмены взыскания не усматривалось.

В-третьих, судьи оценили соразмерность наказания. В решении было отмечено, что выговор является наиболее мягким видом дисциплинарного взыскания и полностью соответствует тяжести проступка, который, хотя и не повлек за собой прямого материального ущерба, заключался в умышленном неподчинении установленному и значимому для предприятия режиму. Апелляционный суд особо подчеркнул, что на конкретном производственном объекте соблюдению пропускного режима традиционно придавалось особое значение в силу специфики деятельности, что усиливало общественную опасность нарушения.

Противоположную и принципиально иную точку зрения на подобные ситуации представляет Роструд. В своих многочисленных разъяснениях, в том числе в ответе на вопрос № 152231, трудовое ведомство последовательно придерживается позиции, что досмотр личных вещей работника, включая сумки, портфели и пакеты, является вторжением в сферу его личной жизни и нарушает конституционные права на неприкосновенность частной жизни и собственности.

Правовая логика Роструда базируется на иной иерархии ценностей. Ведомство исходит из того, что трудовое законодательство не содержит прямого и безусловного права работодателя на проведение подобных инспекций. Более того, такая процедура, по мнению Роструда, может быть квалифицирована как унижающая человеческое достоинство. В отсутствие прямого федерального закона, разрешающего подобные действия (аналогично, например, законодательству об авиационной или транспортной безопасности), установление такой обязанности в локальном акте может быть расценено как неправомерное ограничение прав работника. Таким образом, отказ сотрудника от досмотра, с этой точки зрения, является реализацией его законного права, а не дисциплинарным проступком.

Возникшее противоречие между судебной практикой и административной позицией Роструда не является случайным. Оно отражает фундаментальную теоретическую дилемму трудового права: поиск оптимального баланса между хозяйской властью работодателя, необходимой для эффективной организации труда и обеспечения безопасности, и неотчуждаемыми личными правами работника, которые он не теряет в рамках трудового отношения.

Суды в данном случае сделали акцент на принципах законности локального регулирования и поддержания трудовой дисциплины. Их позиция фактически признает приоритет производственной необходимости и внутреннего правопорядка организации при условии соблюдения процедурных норм. Роструд, в свою очередь, выступает в роли гаранта индивидуальных прав работника, выдвигая на первый план принципы уважения человеческого достоинства и неприкосновенности частной сферы. Его позиция предостерегает от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые под видом обеспечения безопасности могут устанавливать избыточный и тотальный контроль.

В этой связи работодателям, для которых установление пропускного режима с элементами контроля является объективной необходимостью (предприятия оборонной промышленности, объекты энергетики, химические производства, компании с высокой материальной ценностью продукции), рекомендуется придерживаться следующего сбалансированного подхода:

Наиболее устойчивой правовой основой для введения правил досмотра является не односторонний локальный акт, а коллективный договор. Включение соответствующих положений в текст коллективного договора после переговоров с представительным органом работников придает им значительно большую легитимность, так как демонстрирует учет интересов коллектива и достигается путем соглашения.

Правила должны быть максимально конкретными, обоснованными и соразмерными реальным угрозам. Следует четко определить, какие именно предметы (сумки, пакеты, кейсы) подлежат осмотру, в каких зонах (на входе/выходе, при выносе крупногабаритных предметов) и в присутствии каких лиц (не менее двух сотрудников охраны, с возможностью пригласить понятого). Это позволит отграничить законный контроль от произвольного унижающего досмотра.

Легитимация правил безопасности через коллективно-договорной процесс, их техническое обеспечение и безупречное процедурное соблюдение представляют собой сбалансированную стратегию, которая позволяет обеспечить необходимый уровень контроля, не входя в грубое противоречие с гарантированными правами личности работника. В конечном счете, именно такой подход способствует формированию устойчивого и предсказуемого правового режима на предприятии.